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Les Français n’apprécient pas le marketing personnalisé

Les Français n’apprécient pas le marketing personnalisé (à 74%) et 81% d’entre eux se déclarent préoccupés par la collecte et l’utilisation de leurs données par des sites de e-commerce. Les jeunes générations (18-24 ans) seraient toutefois plus ouvertes.

Etude Odoxa

C’est ce que montre un sondage réalisé par Odoxa pour le compte de l’agence Emakina et BFM. « Le marketing supposé créer de l’engagement est une machine à exaspérer » affirme Manuel Diaz, président d’Emakina. Il appelle à créer une relation de confiance plutôt que de collecter des données en croyant créer une relation personnalisée.

Les résultats du sondage sont édifiants et vont à contre courant des démarches mises en place par la plupart des entreprises. 64% des Français n’apprécient pas qu’on leur suggère des produits correspondants à leur profil et à leurs goûts. 65% des Français n’aiment pas recevoir de newsletters et promotions de produits par mail. Les publicités ou les promotions qui correspondent à leurs goûts sont rejetées par 72% des Français.

74% n’apprécient pas qu’on les suive en tant que clients pour une expérience continue entre magasins et digital, quant aux fenêtres « pop-up » elles suscitent l’agacement de 9 Français sur 10 ; les jeunes sont toutefois plus ouverts notamment lorsque les suggestions correspondent à leurs goûts.

Clivage générationnel 

Il y a ainsi un clivage générationnel. Plus on est jeune, plus le suivi en tant que client (39% chez les 18-24 ans contre 15% chez les 65 ans et plus), la publicité personnalisée (37% contre 19%) ou les mailings (41% contre 30%) sont appréciés. Les 18-24 ans approuvent même majoritairement les suggestions de produits personnalisées (53% contre 23%).

Les Français ont développé des parades anti-collecte de données. 81% des Français se déclarent préoccupés par la collecte et l’utilisation de leurs données par des sites de e-commerce. Un sur trois se dit même très préoccupé. Les plus âgés sont les plus négatifs : pour 89% d’entre eux, la collecte de leurs données est une préoccupation.

En conséquence, les consommateurs n’hésitent pas à renoncer à un service. Les trois quarts des Français ont déjà renoncé à un service ou à un contenu si on les oblige à fournir des informations personnelles. Et 6 Français sur 10 donnent de fausses informations aux sites de e-commerce. 78% des moins de 25 ans ont déjà utilisé une de ces parades. 67% des Français déclarent ne pas faire confiance aux marques pour appliquer le nouveau Règlement Général sur la Protection des Données entré en vigueur le 25 mai dernier.

Informations et adresse email fausses

43% des Français ont déjà donné des informations inexactes pour éviter qu’une marque utilise leurs données et 29% ont donné de fausses adresses emails. 38% des Français se sont créés une adresse email poubelle pour les publicités. 59% ont utilisé une de ces techniques pour tromper les sites de e-commerce.

L’étude a été menée auprès d’un échantillon de 962 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus.

Source : Larevuedudigital.com

2018-06-05T17:49:52+02:005 juin 2018|Catégories : Communication, Digital, ETI, GE, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Les techniques marketing à réinventer

Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), mis en place par l’Union Européenne le 25 mai 2018, va induire de nombreux changements au sein des entreprises. Ce règlement génère une révision du traitement des données personnelles des clients, des prospects et même des salariés. Zoom sur les changements induits.

Les entreprises ont pour contrainte de faire le nécessaire pour sécuriser les données personnelles. Comme tous les domaines, le marketing y est aussi contraint. Nombre de pratiques autrefois utilisées nécessitent d’être revues et réinventées pour répondre aux obligations de ce nouveau règlement européen, qui, s’il n’est pas appliqué, entraînera entre autres de lourdes sanctions financières.

Les techniques marketing à réinventer

En marketing, Internet, devenu un moyen essentiel pour convaincre les futurs clients, facilite notamment la prise de décision d’achat du consommateur. Les pratiques établies n’ont pas dans de nombreux cas prises en compte, il faut le reconnaître, le consentement de la part du client. Avec la réglementation RGPD, les décisions des consommateurs et des internautes devront être sollicitées et respectées sous peine de sanctions financières. La volonté du client à diffuser ses données prime désormais sur les pratiques marketing et commerciales.

A titre d’exemple, les entreprises ont profité de la simplicité d’Internet pour convertir aisément le prospect en consommateur en utilisant notamment l’opt-in, technique par laquelle un individu donne son consentement avant une possible prospection commerciale. Il s’applique généralement à l’aide d’un formulaire avant l’envoi de newsletter. Pour trouver la meilleure solution d’envoi de newsletter, vous pouvez vous référer à des sites spécialisés. L’opt-in demande habituellement un consentement clair et vérifié, mais il existe un opt-in passif qui contourne parfois la volonté de l’individu. Celui-ci ne donne pas de manière explicite son consentement, car il lui demande son consentement par l’intermédiaire de cases pré-cochées et en conséquence la réelle volonté de l’utilisateur est contournée. Le RGPD ne permet plus aux entreprises de proposer des formulaires pré-remplis. Le consentement de l’individu devra désormais être clair et volontaire.

Le marketing actuel se base essentiellement sur l’analyse du comportement des utilisateurs et le nouveau règlement européen devrait complexifier la stratégie des entreprises dans ce domaine. Il n’était pas obligatoire auparavant d’évoquer le profilage réalisé sur les visiteurs d’un site, d’une plateforme ou d’une application. Désormais, ils devront être informés en amont lors de chaque visite. Un éventuel suivi devra être signalé et approuvé par l’utilisateur. Cette nouvelle mesure va engendrer des difficultés d’analyse pour comprendre les souhaits des consommateurs, car ils auront la possibilité de refuser le profilage mis en place par les entreprises. Les professionnels du marketing devront alors revoir entièrement leur technique d’analyse. Les anciennes données stockées avant le 25 mai nécessitent donc une révision. Les utilisateurs dont les données sont détenues par les entreprises devront être consultés afin d’obtenir leur consentement pour toute démarche marketing. Le RGPD demande d’envisager de manière impérative de nouvelles pratiques concernant le consentement des utilisateurs. Les entreprises qui ne soumettraient pas pourraient se voir infliger une amende allant jusqu’à 20 millions d’euros ou 4% du chiffre d’affaires annuel.

Les bonnes pratiques à appliquer

Pour éviter les sanctions et respecter le RGPD, les pratiques marketing vont devoir subir un véritable lifting. La transparence devient le maître-mot entre les entreprises et le consommateur. Elles ont pour obligation de pouvoir démontrer le consentement des utilisateurs en cas de contrôle. Il s’agit souvent d’opter pour le double opt-in afin de s’assurer qu’il s’agit d’un choix réfléchi et donc proposer une double confirmation. Sous forme de case à cocher volontairement suivi d’un lien contenu dans un mail, le consentement de l’individu pourra donc être confirmé à deux reprises.

Une fois, celui-ci mis en place, il s’avère préférable de réécrire des textes clairs et concis à propos des données stockées et de l’utilisation de celles-ci. Les CGU (Conditions Générales d’Utilisation) devront désormais être courtes et compréhensibles par tous. Mise en avant, la transparence pourrait générer une certaine confiance auprès de vos visiteurs. Devenus conscients depuis quelques mois de l’importance de leurs données, ils vont privilégier les entreprises qui ont pour principe le respect de leurs données. Évoquer clairement le traitement des données personnelles de vos prospects et clients devient incontournable avec le RGPD. Il se peut que certaines personnes refusent l’idée d’être observées et profilées à des fins marketing, ce qui engendrera éventuellement une perte d’abonnés pour les newsletters, par exemple, mais dans le contexte actuel la transparence sera de toute évidence un argument qui valorise les entreprises et qui procure de la confiance chez les utilisateurs.

L’emailing une pratique à mettre à jour

Parmi toutes les pratiques marketing, l’emailing reste une de celles qui va nécessiter davantage de changements. Les e-mails automatisés et le profilage restent encore possibles, mais ils seront plus largement encadrés. Un travail approfondi de renseignements sur votre base de données s’avère nécessaire avant l’application du règlement. Il s’agit de réaliser un audit pour connaître si dans celle-ci, les utilisateurs ont fait part de leur consentement pour recevoir des e-mails. Si tel n’est pas le cas, vous aurez pour interdiction de les utiliser dans votre campagne. L’emailing, très utilisé par les marketeux, peut s’utiliser simplement à l’aide de logiciel emailing qui s’occupe de tout. MailPro, par exemple, est un logiciel qui accompagne les petites et moyennes entreprises dans la réalisation de leur emailing. Il permet de créer aisément des newsletters automatiques et des campagnes simplifiées. Bien que les entreprises nécessitent de revoir leur stratégie en fonction du RGPD, l’e-mail reste un moyen de communication incontournable. Les logiciels du type MailPro s’avèrent faciles d’utilisation pour les envois et la création newsletter, ce qui permet de fidéliser ou même parfois de convertir un prospect, tout en respectant les règles du RGPD.

Pour ceux dont le consentement a été approuvé, vous avez pour obligation de conserver ces informations dans une base de données en cas de litige car les utilisateurs devront avoir accès à toutes les informations concernant leurs données personnelles. Dans vos conditions, n’oubliez pas de préciser les personnes auxquelles il faut s’adresser en cas de problème, la manière dont seront conservées leurs données et la possibilité d’une utilisation par un pays non-membre de l’Union Européenne.

Source : Dynamique-mag.com

2018-06-05T17:31:12+02:005 juin 2018|Catégories : Commercial, Digital, ETI, GE, Lois, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , , |0 commentaire
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La formation professionnelle, un enjeu stratégique pour la France

La récente réforme du Compte Personnel de Formation (CPF) et l’investissement du gouvernement dans l’Intelligence Artificielle représentent une avancée réelle. Mais, au vu de la complexité et de l’ampleur des défis à relever, le chemin vers le changement reste encore long. 

La France connaît une période de transition économique, et prépare un avenir marqué par de profondes mutations. L’informatique de pointe, la data-science, la robotique et les médias sociaux impactent progressivement la nature des emplois. Un point notable qui amène les entreprises à faire appel à une nouvelle main-d’œuvre qualifiée pour dynamiser l’économie française. La récente réforme du Compte Personnel de Formation (CPF) et l’investissement du gouvernement dans l’Intelligence Artificielle représentent déjà une avancée réelle. Mais, au vu de la complexité et de l’ampleur des défis à relever, le chemin vers le changement reste encore long.

Selon le rapport établi par le Forum Économique Mondial sur le « capital humain », la France arrive seulement à la 25e position, derrière l’Amérique du Nord et ses homologues d’Europe de l’Ouest comme la Norvège, la Finlande et l’Allemagne. Un classement qui montre que l’hexagone n’a pas suffisamment tiré profit de son capital humain pour réaliser pleinement le potentiel économique de sa population. Le constat est d’autant plus inquiétant si l’on s’intéresse à la formation. Là encore, le pays prend du retard : seulement 45,1 % de la main-d’œuvre au total est formée en France. La Finlande, le Danemark et les Pays-Bas atteignent les 75 %, devant l’Allemagne, le Royaume-Uni et l’Israël avec 60 %, d’après un classement OCDE.

Bien que le chômage connaisse une baisse de 0,9 % à l’heure actuelle selon les derniers chiffres publiés par le Ministère du Travail, le fossé des compétences numériques s’élargit, avec pas moins de 200 000 à 330 000 emplois non pourvus l’année dernière. La plupart des secteurs se montrent frileux face à l’automatisation. Selon une étude réalisée par le cabinet McKinsey, 43 % des emplois qualifiés français peuvent être automatisables en déployant les technologies dont l’on dispose — ce qui impacterait 9,7 millions d’employés.

Les secteurs de l’éducation et du travail sont en pleine convergence, et leurs avenirs respectifs dépendent de transformations majeures. La technologie évolue rapidement, aussi, le développement des compétences doit faire partie intégrante du mode de vie de chacun. Avec la réforme du CPF, le gouvernement français permet aux salariés de bénéficier d’un apprentissage personnalisé et flexible tout au long de leurs carrières. La suppression des 24 heures de formation par an et la mise en place d’une allocation de 500 et 800 euros (pour les salariés non qualifiés) pour la formation pourraient inévitablement changer la donne, en permettant aux employés de faire leurs propres choix d’évolution.

Former les talents de demain

Dans le cadre des 150 heures de formation requises par la réforme du CFP, la formation en ligne apparaît comme une solution efficace pour aider les employés à développer leurs compétences.
La flexibilité arrive en tête de liste des avantages qu’offrent les cours en ligne : en effet, les employés peuvent visionner des conférences et faire leurs exercices pendant leur temps libre, plutôt que de prendre des semaines de congés. Ces apprenants peuvent dorénavant accéder à des contenus en ligne de qualité liés à des secteurs porteurs comme l’Intelligence Artificielle et la data-science, ce qui leur permet de faire bon usage de leur allocation CPF.

L’évolution des compétences : un enjeu stratégique pour les entreprises

La transformation digitale impacte des secteurs clés de l’économie française comme la banque, la finance, l’assurance et les télécommunications. Conscients des changements en cours, ces domaines s’intéressent de près à la reconversion via la formation pour préparer les salariés aux nouveaux enjeux.

Repenser la conception et la mise en place des programmes universitaires

L’année dernière, HEC a lancé le Master « Innovation et Entrepreneurship », un programme international développé spécifiquement pour les apprenants en ligne. Bien que le programme soit entièrement disponible en ligne, et non sur le campus, il conserve les mêmes avantages que les programmes traditionnels d’HEC, où les étudiants sont encadrés par des chefs d’entreprise et formés par les meilleurs professionnels. Ils reçoivent un diplôme reconnu à l’échelle internationale. Aujourd’hui, les étudiants souhaitent des unités d’apprentissage plus générales et pertinentes, mais avec une certaine souplesse. De quoi inspirer les universités françaises dans leur conception et mise en œuvre des programmes.

L’Intelligence Artificielle dans la formation

L’intelligence artificielle est au cœur des débats sur les transformations économiques et sociales en France, notamment suite à la publication du rapport Viliani. Face à la montée en puissance de cette technologie, le pays doit se munir d’un vivier de talents qualifiés pour appréhender son insertion dans l’économie.

Bien que l’IA dans la formation soit une priorité pour le gouvernement, une approche supplémentaire combinant la formation en présentiel et la formation en ligne serait un excellent moyen d’accélérer la recherche de talents en IA. Dans les cours traditionnels en groupe, une plateforme d’apprentissage personnalisée regroupant des cours de chercheurs français spécialisés en IA et reconnus mondialement, comme Yann Le Cun, peut être mise en place. La constitution de cette communauté française d’experts en Intelligence Artificielle pourrait considérablement développer l’essor de la formation en IA.

Promesse de campagne d’Emmanuel Macron, la France comme « start-up nation » fait son chemin. Les récents plans exposés par le gouvernement dressent déjà le tableau d’une France audacieuse, innovante et à la pointe de la technologie. Dans un contexte de transformation numérique, le succès des entreprises et du changement réside dans la mise en place d’un bassin de talents qualifiés et réactifs.

Source: LaTribune.fr

2018-05-22T10:28:30+02:0022 mai 2018|Catégories : Digital, ETI, Formation, GE, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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PME, TPE, startups : comment apprivoiser le RGPD ?

La Commission nationale informatique et libertés (Cnil) et Bpifrance publient mardi 17 avril un guide pratique pour aider les PME et les TPE à apprivoiser le complexe Règlement européen sur la protection des données (RGPD), qui entrera en vigueur le 25 mai. De quoi aider les PME, TPE et startups globalement toujours à la ramasse ?

 Les entreprises en avaient bien besoin. D’après les différentes estimations des cabinets de conseils, l’immense majorité des sociétés françaises (entre 50% et 70%) n’ont même pas commencé à s’en préoccuper, et moins de 20% seront prêtes le 25 mai prochain, lors de l’entrée en vigueur du Règlement européen sur la protection des données personnelles (RGPD). Le texte, voté en 2016 par Bruxelles, impose à toutes les entreprises qui traitent des données personnelles (startups, TPE, PME, ETI, grands groupes) une série d’obligations concernant le traitement et l’exploitation des données personnelles de leurs clients et salariés. Avec la révolution numérique, quasiment tout le monde est donc concerné, d’une TPE dans le bâtiment avec ses fichiers clients à la multinationale.

Mais si les grands groupes disposent des moyens financiers et humains conséquents pour la mise en conformité, ce n’est pas forcément le cas pour les PME et les TPE, qui pèsent pourtant la quasi-totalité des 4 millions d’entreprises actives en France. Pour les aider, la Commission nationale informatique et liberté (Cnil) et Bpifrance ont présenté mardi en présence du secrétaire d’Etat au Numérique Mounir Mahjoubi, un guide pratique expliquant aux PME comment appliquer au mieux les dispositions du règlement.

Vaincre la peur du RGPD

Ce guide, qui se veut clair et pédagogique, doit aider les plus petites entreprises à comprendre ce qu’est le RGPD, en quoi il leur est utile, et comment intégrer à leur fonctionnement les dispositions du texte. Il les aide par exemple à construire leur registre de données, à les sécuriser, explique l’importante de notions comme le triage des données et le consentement explicite des clients ou fournisseurs concernés.

« Les obligations du RGPD sont proportionnelles à la taille des entreprises. Mais les plus petites d’entre elles n’ont pas les moyens de se payer un cabinet de conseil, un juriste ou un avocat. D’où l’importance d’un guide car le RGPD est surtout un espoir de valeur, une opportunité pour les PME/TPE de prendre le virage du numérique via la valorisation de la donnée », a estimé Mounir Mahjoubi.

De son côté, Isabelle Falque-Pierrotin a insisté sur la nécessité de changer de discours vis-à-vis de la régulation, et minimisé les contraintes imposées par le RGPD pour les PME/TPE:

On a voulu endiguer cette vague alarmiste qui dit que le RGPD se fait au détriment des entreprises et en particulier des plus petites. C’est une approche délétère et fausse car le RGPD est facile pour les TPE/PME, il n’y a pas forcément de contraintes nouvelles, ce sont davantage des principes de bon sens« , estime Isabelle Falque-Pierrotin, la présidente de la Cnil.

Il est exact que le RGPD représente surtout un effort de « toilettage » pour les entreprises qui respectent déjà les précédentes réglementations comme la loi Informatique et Libertés de 1978 et la directive européenne de 1995 révisée en 2004.

Problème : en réalité, beaucoup s’arrachent les cheveux devant la complexité du chantier. Il faut dire qu’avant le RGPD, la réglementation n’était pas assez contraignante pour pousser la plupart des entreprises à la respecter à la lettre. Désormais, en plus des principes et droits nouveaux, les régulateurs pourront infliger des amendes s’élevant jusqu’à 4% du chiffre d’affaires mondial d’une entreprise.

De quoi créer une panique à bord chez de nombreuses entreprises, même si Isabelle Falque-Pierrotin admet que les moyens dédiés à l’action de contrôle et de sanction restent largement insuffisants pour garantir la stricte application du règlement par toutes les entreprises concernées. Pour Nicolas Dufourcq, le directeur de Bpifrance, le déclic se fait toujours attendre dans de nombreuses entreprises :

« Il faut prendre conscience que les clients sont prêts à donner beaucoup de données pour être dans une bulle numérique, mais ils demandent en échange un niveau de protection élevé, qu’ils n’avaient pas jusqu’alors », explique-t-il.

Douleur puis enthousiasme chez ceux qui ont franchi le pas

Si peu d’entreprises sont aujourd’hui en situation de conformité en France, celles qui ont commencé à travailler sur la question depuis plusieurs mois en voient déjà les bénéfices. C’est le cas de Huckink, TPE de 7 employés filiale de la PME Welljob, spécialisée dans l’installation de bornes de recherche d’emploi dans les lieux de passage. Nathalie Daoud, la directrice du développement de Huclink, estime que la mise en conformité a permis à son entreprise, qui fonctionne avec de nombreuses agences partenaires, d’améliorer considérablement ses process:

« On ne va pas se mentir, au début on se dit : « encore une contrainte », et il est très difficile de mobiliser des gens en interne pour se saisir du sujet. Puis on a participé à des séminaires sur le RGPD, on a échangé avec d’autres boîtes sur les best practices, on a monté notre propre plan d’action supervisé par un DPO, et cela nous a aidé à comprendre quelles données on utilisait, pourquoi, et à repenser totalement nos process internes », se réjouit-elle.

Malgré les difficultés, l’éditeur de logiciels américains Pros (1.300 salariés dont une centaine en France), qui commercialise des solutions de « pricing » [fixation de prix] et de devis pour les entreprises dans le monde entier, a fini aussi par trouver comment tirer parti du RGPD:

« La mise en conformité est très fastidieuse, car il faut embarquer tous les services en interne malgré la logique des silos. C’est aussi très complexe au niveau légal, car il faut revoir tous les contrats avec les fournisseurs et clients, donc cela demande beaucoup d’interactions qui mettent tout le monde sur les dents. Mais, dans le fond, l’obligation du consentement explicite nous force à faire le tri dans nos bases de données dormantes. Au final, on va perdre en volume mais gagner en qualité. Nos bases seront mieux qualifiées et nous pourrons mieux les valoriser. C’est positif », témoigne Virginie Dupin, vice-présidente du marketing en Europe et au Moyen-Orient.

Idem pour Nicolas Berbigier, le Pdg et cofondateur de la startup Famoco (120 salariés), qui commercialise des solutions NFC.

« Le RGPD nous a forcés à nous remettre à niveau sur la sécurité des données. Comme nous traitons de données sensibles, il a aussi donné un nouvel argument de vente aux commerciaux, qui savent désormais mieux expliquer aux clients comment on traite les données et connaissent donc mieux le produit », explique-t-il.

Pour la Cnil, l’important est surtout que les entreprises commencent leur mise en conformité. « Le régulateur n’est pas là pour sanctionner mais pour aider toutes les entreprises à s’élever au standard européen qui deviendra bientôt mondial sur les données personnelles », ajoute Isabelle Falque-Pierrotin. Qui promet que la Cnil « ne va pas fondre sur les entreprises pour les sanctionner », mais tiendra compte d’une « courbe d’apprentissage »… du moment qu’un effort est réalisé.

Source : Latribune.fr

2018-05-25T10:53:01+02:0017 mai 2018|Catégories : Digital, Lois, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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PME : les difficultés de recrutement s’amplifient

Plus de la moitié des petites entreprises estiment que les difficultés de recrutement constituent le principal frein à la croissance selon une étude de Bpifrance et l’institut Coe-Rexecode publiée mardi 15 mai.

 Les obstacles au recrutement s’accentuent. Selon le dernier baromètre trimestriel réalisé par BPIfrance Le Lab et Rexecode, 52% des entreprises interrogées signalent des problèmes d’embauche. Pour Philippe Mutricy, directeur de l’évaluation et des études chez BPI, « les résultats confirment malheureusement ce que notre étude ‘Attirer des talents dans les PME et ETI’ révélait, à savoir qu’une PME sur deux connaît des difficultés récurrentes de recrutement qui entravent sa croissance ».

Des perspectives d’embauche

L’enquête annuelle « Besoins en main d’œuvre » de Pôle emploi publiée début avril indiquait des perspectives d’embauche en forte augmentation (+18,7%) pour l’année 2018, notamment dans le secteur de la construction et de l’industrie. À cette occasion, le directeur général de Pôle Emploi, Jean Bassères, commentant les difficultés de recrutement des entreprises, avait observé qu’il ne fallait « pas avoir un discours trop défaitiste sur les difficultés de recrutement », car malgré tout, « la majorité des projets de recrutement donne lieu à recrutement ».

Ces résultats interviennent alors que l’emploi salarié privé ralentit légèrement au cours du premier trimestre. 57.900 emplois ont été créés (+0,3%) contre 81.500 lors du quatrième trimestre 2017 (0,4%). Sur un an, les créations augmentent de 1,4% (soit 270.200) selon les chiffres publiés par l’Insee ce mardi 15 mai. Au dernier trimestre de l’année 2017 – année qui avait enregistré un record de création de postes (234.500), la hausse était de 0,4%.

Premier frein à la croissance

Sur l’ensemble des facteurs évoqués dans l’enquête de BPI et Rexecode, les difficultés de recrutement demeurent le principal frein à la croissance. Et leur importance ne cesse de prendre de l’ampleur par rapport aux trimestres précédents. « Elles figurent parmi les trois contraintes les plus citées depuis le début du baromètre et sont en première position pour la quatrième édition consécutive ». Philippe Mutricy souligne que ces difficultés se sont accentuées avec la confirmation de la reprise ces derniers trimestres.

« C’est un des problèmes majeurs de l’économie française. La croissance française pourrait être plus forte s’il y avait plus de compétences ».

Les difficultés proviennent principalement de l’absence de candidature « correspondant aux attentes en matière de qualification des postes à pourvoir ou au manque d’expérience des candidats ».

La concurrence est le second facteur le plus mentionné par les répondants. Elle est citée par 47% des entreprises après 48% au dernier trimestre. Arrivent ensuite l’insuffisance de fonds propres (24%), en augmentation, et la réglementation spécifique à leur activité (21%), moins pesante. En revanche, le manque de débouchés et la dégradation des perspectives de demande n’apparaissent plus comme un frein majeur. Enfin, contrairement aux idées reçues, les coûts et prix trop élevés sont signalés par seulement 17% des chefs d’entreprise interrogés.

Quels comportements ?

Face à ces difficultés de recrutement, les chefs d’entreprise ont tenté d’adapter leur comportement. En majorité, les dirigeants interrogés (64%) ont décidé de modifier l’organisation générale de leur entreprise en mettant en place une/et ou plusieurs actions pour faire évoluer l’organisation générale de leur société. 60% ont décidé de modifier leur politique de recrutement, 50% ont changé le profil des postes à pourvoir et enfin 48% ont eu recours à la main d’oeuvre externe par le travail temporaire.

Problème de financement des investissements

Outre les problèmes de recrutement, les PME sont toujours plus nombreuses à signaler des difficultés pour financer leurs investissements auprès des banques ou des organismes de crédit. En effet, 18% en ont rencontré des obstacles pour financer leurs investissements au premier trimestre 2018, soit un pourcentage en hausse de 8 points par rapport à celui du trimestre précédent. La loi Pacte qui doit favoriser la transformation des PME en entreprises de taille intermédiaire est fortement attendue par les chefs d’entreprise mais le texte de loi est sans cesse repoussé.

Source : Latribune.fr

2018-05-16T14:05:01+02:0016 mai 2018|Catégories : PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Digitalisation des PME, la frilosité bleu-blanc-rouge

Les TPE-PME françaises sont toujours en retard par rapport à leurs homologues européennes. Diagnostic et solutions

Si la transformation digitale a bien été intégrée par les grands groupes, les PME sont à la traîne. La Commission européenne comme Bpifrance en font le constat accablant. Entre amélioration de la relation clientèle et optimisation de l’organisation interne, les avantages sont pourtant nombreux, avec un impact direct sur le chiffre d’affaires. Pour être réussie, cette mutation doit venir des dirigeants, et faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise.

Les entreprises françaises sont en retard en matière de transformation digitale. Selon l’indice DESI (Digital Economy and Society Index) 2017 publié par la Commission européenne, les TPE et PME de l’Hexagone se positionnent en 16e place du classement européen, dans lequel le Danemark, la Finlande et la Suède arrivent en tête. De son côté, Bpifrance Le Lab fait le même constat dans son étude ‘Les dirigeant de PME et ETI face au digital’ : “la nouvelle révolution annoncée chaque jour par les médias n’a pas eu lieu pour la grande majorité des dirigeants”. Les entreprises françaises sont relativement actives dans le domaine du commerce électronique, tandis que le pays est doté de nombreuses compétences numériques. Il n’empêche : l’Hexagone ne parvient pas à passer le cap de la mise en place effective de cette mutation et demeure “en dessous de la moyenne de l’UE pour l’intégration des technologies numériques par les entreprises”, souligne l’indice DESI.

Un paradoxe d’autant plus important que les usages sont fortement digitalisés en France. Malgré le fait que les clients s’informent et achètent massivement sur le web, les dirigeants n’ont pas tous pris conscience des opportunités pour leur business. “Les PME regroupent aussi bien des artisans ou des sociétés indépendantes, comme des coiffeurs ou des bouchers, que des sociétés industrielles, qui peuvent regrouper 150-200 salariés, rappelle Antoine Amiel, fondateur de Lean Assembly. Beaucoup de TPE ne se sentent pas du tout concernées par le numérique car elles font leurs affaires par le bouche-à-oreille. De leur côté, les grosses PME, notamment dans l’industrie, exportent peu, sont peu internationalisées et sont donc moins exposées à cette concurrence. Elles ne saisissent pas l’opportunité de développement.”

“les grosses PME, notamment dans l’industrie, exportent peu, sont peu internationalisées et sont donc moins exposées à cette concurrence. Elles ne saisissent pas l’opportunité de développement”

La raison principale qui explique parfois le retard des petites structures ? “Une méconnaissance des modalités de mise en œuvre, que ce soit en termes de compétences internes et externes à mobiliser ou de niveau d’investissement financier à engager. Souvent, beaucoup de PME saisissent finalement le levier du digital parce qu’elles y sont obligées par les demandes de leurs clients ou de leurs partenaires”, avance Benoît Favre-Nicolin, associé KPMG. Beaucoup d’acteurs du BtoB avaient aussi tendance à ne pas se sentir concernés. Un problème culturel, pour Bernard Drui, directeur général de Protiviti : “en France, nécessité fait loi. Nous avançons par à-coups, lorsque les ventes sont impactées, qu’il y a un problème de coût ou de concurrence. Nous avons tendance à conceptualiser, mais on ne considère pas qu’il s’agit d’une réalité actuelle”.

Déficit à l’interne

Le retard est donc criant. Alors que les grands groupes sont plutôt avancés sur le sujet – beaucoup ont rapidement recruté des digital officers, dans le but d’améliorer l’expérience client et n’hésitent pas non plus à travailler avec des acteurs innovants de la “fintech”, les PME ne disposent pas toujours des compétences nécessaires en interne pour se saisir des opportunités. “Passer au digital signifie prendre des risques d’organisation interne, ce qui est moins évident pour des structures sous-capitalisées”, rappelle Bernard Drui.

“Passer au digital signifie prendre des risques d’organisation interne, ce qui est moins évident pour des structures sous-capitalisées”

Les petites structures souffrent aussi d’un problème d’attractivité auprès des jeunes diplômés. “Dans la transformation digitale, la compétence et l’humain ont une grande importance, mais les PME ont plus de mal à attirer les talents que les ETI ou les groupes”, remarque Vincent Dietsch, associé EY. Côté formation professionnelle, les salariés des petites entreprises sont également pénalisés par des inégalités, selon Antoine Amiel : “Les salariés des TPE/PME ne savent pas toujours qu’ils ont un droit à la formation et qu’ils cotisent pour cela. Le développement des talents et de l’employabilité n’est pas toujours une préoccupation des patrons”.

La priorité à la relation, l’efficacité interne délaissée

Le risque : se voir doubler par les nouveaux entrants issus du numérique, des digital natives qui n’ont pas besoin de passer par une transformation mais sont capables d’innover de façon beaucoup plus rapide et agile. Au sein des PME et ETI qui ont compris la nécessité du digital, les investissements s’orientent massivement autour de deux domaines prioritaires, selon une étude menée conjointement par EY et Apax Partners : l’expérience client d’abord, avec le développement de différents canaux de contact et le CRM (customer relationship management ou gestion de la relation client), et la cybersécurité ensuite. Si la motivation est massivement orientée sur l’objectif de renforcer sa visibilité auprès de la clientèle, le digital s’avère pourtant être un moyen efficace de renforcer également son efficacité opérationnelle en interne, un pan oublié des dirigeants. “Seules plus grosses entreprises ont compris l’intérêt de l’optimisation des coûts grâce à la data ou l’open innovation, avec un impact direct sur le développement d’un chiffre d’affaires”, note Grégory Salinger, chief digital officer chez Apax Partners.

Digitaliser la force de vente permet pourtant d’augmenter la capacité de l’entreprise à s’adresser à davantage de clients. “Aider les structures à se digitaliser ne signifie pas que vendre sur Internet, mais aussi améliorer l’efficacité et baisser les coûts pour accéder à un marché plus grand”, rappelle Bernard Drui.

“Aider les structures à se digitaliser ne signifie pas que vendre sur Internet, mais aussi améliorer l’efficacité et baisser les coûts pour accéder à un marché plus grand”

Le cloud est un outil formidable pour entrer dans la digitalisation. Accessible à moindre coût, il permet un recentrage sur le cœur de métier, et ne nécessite pas forcément de DSI en interne. Impression 3D et réalité augmentée sont aussi des technologies au service des collaborateurs, qui permettent de gagner en efficacité. “Les entreprises entrent souvent dans la transformation digitale avec la volonté d’améliorer leur relation client, mais là où elles gagnent finalement, c’est en efficacité opérationnelle, en développant de nouvelles façons de travailler et d’optimiser les tâches”, selon Benoît Favre-Nicolin.

Une transformation digitale réussie repose sur l’humain

La dimension humaine est sans doute la plus importante de la transformation digitale. Des recrutements internes sont nécessaires et il peut s’avérer judicieux d’acquérir des compétences externes via des partenaires, comme des agences digitales, des cabinets de conseil ou des start-up. Pivot de la transformation, les marketeurs digitaux travaillent à renforcer l’expérience client à travers les nouvelles technologies. “On perd souvent de vue que le business est un savoir-faire, mais aussi un effort quotidien de communication. Le web est un outil formidable pour cela”, rappelle Bernard Drui. Dans le but d’améliorer la logistique et la production, certaines compétences en robotisation sont également à cibler. “Dans l’industrie, le digital permet de réduire significativement les coûts industriels, mais n’a de sens que lorsqu’il est associé au lean management, qui permet d’améliorer l’organisation du travail” selon Benoît Favre-Nicolin. Pour l’analyse de données, les data scientist sont également des profils très recherchés.

“On perd souvent de vue que le business est un savoir-faire, mais aussi un effort quotidien de communication. Le web est un outil formidable pour cela”

En termes organisationnels, l’impulsion doit venir du haut. “Le chief digital officer (CDO) peut être un chef d’orchestre des différentes initiatives à mettre en place. Selon le contexte, plusieurs membres du comité de direction doivent être directement impliqués. Dans les sociétés de BtoC, les patrons marketing et les DSI forment un bon tandem. Mais il faut aussi que les autres membres de l’équipe soient partie prenante, notamment les DRH, pour travailler sur les collaborations en interne”, affirme Vincent Dietsch. Une transformation est donc réussie lorsque le digital est intégré au cœur de la stratégie et du fonctionnement de la société, utilisé comme un vecteur de croissance. “Le digital est une opportunité qui permet de créer de la valeur par l’innovation – c’est un point important – ainsi que par une transformation du mode de management”, indique Grégory Salinger.

Acquérir une solution CRM, former ses collaborateurs, améliorer des process internes et mettre en place un marketing digital… l’investissement peut être lourd, avec un ticket d’entrée qui s’élève vite de 30 000 à 100 000 euros. “L’une des solutions est la mutualisation. Mais en France, un frein culturel subsiste. Développer une culture du partage pourrait pourtant permettre de faire baisser les coûts”, déclare Antoine Amiel. Si le retour sur investissement n’est pas facile à anticiper, il porte en revanche rapidement ses fruits. Une feuille de route avec des objectifs clairs à atteindre permet de cibler ses attentes : augmentation du chiffre d’affaires, gain en efficacité opérationnelle… “Dans l’idéal, l’objectif est que la transition digitale s’autofinance, ou présente un retour sur investissement à un à deux ans. Ce retour sur investissement peut être de nature financière mais aussi qualitative, notamment lorsqu’il permet par exemple d’accroître l’image innovante de l’entreprise”, déclare Benoît Favre-Nicolin. Anticiper sa mutation permet donc d’éviter l’urgence et la mise en place d’un plan qui va au-delà de la simple mise à niveau.

Auto-entrepreneur : les raisons de se lancer dans le numérique

En offrant une communication directe à un public via les réseaux sociaux et les sites internet, le numérique s’avère être une opportunité fabuleuse de s’adresser à un marché potentiel. D’abord parce que le digital permet de créer de la valeur, à travers le lien avec la clientèle, l’optimisation de l’organisation mais aussi via les partenariats. Il offre aussi une meilleure visibilité, jusqu’à l’international, pour un impact direct sur le chiffre d’affaires. Pour un investissement moindre, il permet de gagner en flexibilité et en efficacité, et donc de se concentrer sur son cœur de métier. “Les autoentreprises ciblent un public différent des entreprises traditionnelles. Elles sont davantage obligées de se tourner rapidement vers le digital car elles ne partent souvent de rien”, selon Antoine Amiel, fondateur de Learn Assembly.
Le choix d’outils est large : cloud, logiciels en open source et marketplaces permettent de booster rapidement un business. Des outils gratuits sont aussi facilement accessibles, comme Google Webmaster ou Google Mybusiness, qui permettent d’optimiser son référencement et de gérer sa présence en ligne. Des ateliers de formation au numérique sont aussi proposés par le géant du web. Autant de solutions qui permettent de faire baisser les coûts et de gagner en efficacité. Une force d’autant plus importante pour les entreprises qui se lancent directement sur le web. “Tous les outils sont là pour lancer une entreprise efficacement. Les contraintes ne sont pas les mêmes que lorsque l’entreprise est déjà en place. Toutes les nouvelles start-up ou les pure-players existent aujourd’hui grâce au digital, quelle que soit l’activité”, déclare Bernard Drui, directeur général de Protiviti. Une opportunité de tenter sa chance, pour une somme de départ plus faible. “Le fait d’être digital native permet de compenser un déficit de marque par des gains en termes de coûts”, ajoute Bernard Drui. Grâce à cet avantage, les nouveaux acteurs ont donc en main la capacité de disrupter un marché et de se concentrer sur le client.

De nouveaux outils de communication pour les salariés

Pensée pour les salariés mobiles, l’application Crew a été créée pour permettre aux équipes et à leurs managers de communiquer instantanément, de synchroniser leurs activités et de gérer les plannings sur un même support, en temps réel. Un outil digital au service d’une meilleure organisation interne des entreprises. Gratuit, ce service est majoritairement utilisé dans la restauration et la vente. L’application s’adresse aussi aux services d’urgence, en soutien au personnel soignant, aux pharmaciens, aux coachs, à la police ou aux pompiers.
Lancé en 2015, à San Francisco, Crew a été créé par l’entrepreneur Danny Leffel (ancien eBay) et l’ingénieur Broc Miramontes. Leur constat de départ est simple : “Alors que de nombreux logiciels proposent des solutions répondant aux besoins des salariés travaillant dans un bureau, Crew vise tous ceux qui ne disposent pas d’un accès direct aux moyens de communication à leur travail”, expliquent-ils ; soit les salariés nomades ou de terrain. Le support permet de communiquer à toute l’équipe ou à deux, de prendre connaissance de notifications permettant de savoir qui a lu ou non le message. Un service de géolocalisation permet aussi de visualiser qui est présent sur le site et de restreindre les communications à ces seules personnes. Il est aussi possible de demander des journées de congés, d’actualiser les plannings et d’avertir l’équipe qu’une tâche a bien été effectuée. Une innovation qui ringardise les chats d’entreprise et permet de fluidifier le travail en équipe, mais pose aussi la question de la surveillance au travail. Aujourd’hui, la start-up californienne se porte bien : elle revendique l’utilisation de son service par 10 000 organisations et 10 millions de communications par semaine. Une récente levée de fonds lui a permis d’engranger 24,9 millions de dollars auprès de Greylock Partners, Sequoia Capital, Harrison Metal et Aspect Ventures. L’américain Slack avait ouvert la voie en proposant un outil de communication interne en temps réel pour les entreprises, qui compte aujourd’hui 6 millions d’utilisateurs. En France, Talkspirit propose un service similaire.

Source : Le nouvel économiste

2018-04-28T10:11:55+02:0028 avril 2018|Catégories : Digital, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Libérer le management pour stimuler la créativité et la performance

En moins de cinq ans, force est de constater que les techniques traditionnelles de management ont particulièrement évolué pour intégrer de nouveaux codes.

Ainsi, sous l’impulsion d’entrepreneurs et d’entreprises visionnaires, de nouveaux concepts plus agiles ont vu le jour notamment dans les startups et les entreprises évoluant dans le monde du digital. Présentés au début comme de simples gadgets marketing et un effet de mode, ces nouveaux concepts de management ont su faire leurs preuves et sont désormais plébiscités par l’ensemble des acteurs du marché, surtout par les collaborateurs qui recherchent des structures leur permettant de vivre une expérience professionnelle unique. 

Favoriser l’agilité et limiter les freins à la productivité

Un premier point à prendre en considération tient à la recherche de développement du potentiel des collaborateurs. Dans ce contexte, l’une des pistes possibles est notamment de les responsabiliser et de leur permettre d’exprimer leurs talents en toute fluidité en limitant notamment les strates de management traditionnellement déployées dans les entreprises. Le plus important pour que cela fonctionne est la confiance en l’autre. 

L’idée est de s’orienter vers un management « plat » ou le plus plat possible. Le manager est alors plus facilement accessible et se met « au service » des collaborateurs pour leur permettre de mener à bien leur mission. Bien entendu, il serait illusoire de bannir toute organisation intégrant une dimension de management, mais plutôt de créer un cadre plus agile favorisant la prise d’initiative et la créativité. Un management agile revêt une approche matricielle : par des experts métiers, des responsables de mission et enfin un manager sur l’aspect RH. L’ensemble des collaborateurs a ainsi capacité à ponctuellement manager un projet ou un collègue. Les retours d’expérience sont de fait plus objectifs et acceptés.

Positionner la bienveillance comme un point-clé de sa gouvernance

Donner de l’autonomie aux collaborateurs doit aussi s’accompagner de profondes mutations au niveau des réflexes de management traditionnels. En ce sens, il est important de donner un droit à l’erreur et de ne pas punir une initiative ou un échec. Il faut mettre en place la culture qui consiste à ne jamais « perdre », mais à apprendre de ses erreurs. En effet, en adoptant une approche bienveillante, le collaborateur pourra alors être plus créatif, agile et ne craindra pas systématiquement de prendre des initiatives. Là encore, une juste mesure est nécessaire. Une démarche intéressante consiste par exemple pour un collaborateur à proposer son projet à la direction qui, si elle le valide, devra accepter que ce dernier puisse ne pas être viable ou mené à son terme. 

Faire monter en compétences et déléguer

Enfin, il est important que les entrepreneurs et créateurs d’entreprises apprennent à déléguer et à confier les reines opérationnelles pour prendre de la hauteur et se concentrer sur la vision, le lobbying, etc. Ce faisant, l’entreprise peut relever les nombreux challenges du quotidien. L’évolution des modèles de management est donc une nécessité pour les entreprises désireuses de recruter des profils à valeur ajoutée. Chacun peut ainsi participer activement au développement et à la réussite de l’entreprise.

Source : Lesechos.fr

2018-04-24T13:54:16+02:0024 avril 2018|Catégories : ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Le CRM, facteur de proximité entre manager et commerciaux

Les manager ont un nouveau rôle à jouer pour soutenir leur force commerciale. En véritables coach, ils ne sont plus seulement dans une posture de « qui fait quoi » mais doivent être source de motivation et de soutien pour leurs équipes.

Face à l’arrivée de nouvelles technologies, la force commerciale se réinvente et adopte une nouvelle manière de travailler. Les managers, eux aussi, doivent s’adapter à ces changements et modifier leurs habitudes de pilotage et de management de leurs équipes.

Un manager mieux organisé est plus disponible

Le temps est le nerf de la guerre, que ce soit pour les commerciaux ou pour les managers. Pour gérer au mieux leurs équipes, ces derniers en ont pourtant bien besoin. Pour les aider, des outils simples sont aujourd’hui à leur disposition. Le CRM, mais aussi les plateformes collaboratives permettent aux managers et commerciaux de réaliser des webconférences en ligne, de partager des documents, etc. Depuis quelques années, les objets connectés ont également fait leur apparition.

Certaines tâches quotidiennes sont désormais automatisées et les équipes managériales gagnent un temps considérable. Un manager mieux organisé est un manager plus disponible pour son équipe. Son rôle d’écoute et de conseils prend alors tout son sens et chaque personne sera poussée à donner son maximum.

Une meilleure transformation des opportunités avec le CRM mobile

Les nouvelles applications de CRM sont essentielles pour les deux parties : managers et commerciaux. Grâce à eux, le responsable d’équipe peut analyser le pipe et dispose d’un accès aux projets déclarés par la force commerciale. Il a ainsi une visibilité en temps réel sur les dossiers conséquents, sur lesquels son équipe travaille en mode projet.

Il peut suivre l’avancement des projets, notamment par les rapports de visite qui sont remontés dans l’ERP. Il réalise ainsi un pilotage fin qui permet d’agir rapidement et de proposer les actions adéquates. Le manager peut jouer son rôle de coach, de conseil et de support de son équipe.

Les commerciaux sont autonomes dans la gestion de leurs projets. Le CRM mobile lui permet de garder un lien fort avec le siège. Il permet de monter des plans d’action et de déploiement à distance. C’est un véritable atout ; particulièrement lorsque la force de vente est éparpillée sur un large périmètre : territoire national ou plusieurs régions à la fois. Ainsi, tout en restant proche de ses équipe, le responsable suit l’avancement des projets.

L’intelligence artificielle au service de la prise de décision

Pour aider les commerciaux à répondre aux prospects et/ou clients, il existe des outils d’intelligence artificielle qui déterminent une préformatation de réponses mail par analyse sémantique. Dans la relation client, cela permet de dégager du temps pour d’autres tâches. Ces solutions essentiellement destinées aux managers commerciaux s’interfacent avec le reste des outils pour échanger les données clés nécessaires à la prise de décision.

Source : Actionco.fr

2018-04-16T13:00:10+02:0016 avril 2018|Catégories : Commercial, ETI, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Formation : ce que les entreprises vont payer

Le projet de loi présenté ce vendredi par Muriel Pénicaud supprime la plupart des exonérations de taxe d’apprentissage.

La version définitive du projet de loi sur la formation à laquelle « Les Echos » ont eu accès confirme que le gouvernement se donne la possibilité de modifier par décret les règles de cumul emploi-chômage . Elle comble surtout le vide de l’article 17 attendu de tous puisqu’il porte sur la facture des entreprises. La réforme pose en effet le principe d’une seule contribution  coiffant les obligations au titre de la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage.

Dans leur accord, syndicats et patronat avaient maintenu le niveau de cotisation actuel en cumulé : 1,23 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1,68 % au-delà. Le tout ventilé, au prix de savants marchandages, entre la formation des PME, le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution personnel, l’alternance ou les chômeurs.

Suppression d’exonérations

Au lieu de deux paliers, le projet de loi en prévoit trois (avec des exceptions maintenues pour le Bas et le Haut Rhin et la Moselle notamment) : 0,99 % jusqu’à 11 salariés, 1,48 % de 11 à 249, et 1,60 % au-delà de 250. Si les taux ont été revus à la baisse c’est parce que le gouvernement va supprimer certaines exonérations de taxe d’apprentissage (dont bénéficient les grosses associations rurales par exemple), à hauteur de 600 millions d’euros en année pleine selon les estimations. A noter que les entreprises de 11 employés ou plus payeront en plus une taxe de 0,08 % pour le financement des écoles (ce qu’on appelle le barème).

Période de transition

Sauf que pour en arriver à ce régime de croisière, le projet de loi a instauré une période de transition avec des taux différents pour chacun des trois paliers d’effectifs d’ici à 2023 entre, d’une part, les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage (qui vont voir leur niveau de cotisation baisser) et les autres qui, suppression des exonérations oblige, vont payer plus. Ce faisant, le niveau des prélèvements obligatoires ne bouge pas, explique-t-on de source proche du ministère du Travail.

L’autre grand changement porte sur le circuit que tout cet argent va emprunter. Aujourd’hui ce sont les Organismes paritaires collecteurs agréés (futurs Opérateurs de compétences) qui collectent et reversent. A compter de 2021, ce sont les Urssaf qui collecteront une fois que le gouvernement aura pris une ordonnance en ce sens.

Le fruit de la collecte ira ensuite à la future agence France compétences qui va servir de gare de triage. Elle gardera la partie dévolue au CEP, mais reventilera le reste entre la Caisse des dépôts pour le CPF, l’Etat pour la formation des chômeurs, et les Opérateurs de compétences pour les PME.

La part de la collecte prévue pour l’alternance suivra un circuit différent : l’essentiel ira directement aux Opérateurs de compétences, le solde, dit de péréquation, sera versé à France compétences. Reste à connaître la clef de ventilation vers tous ces dispositifs, mais sur ce point l’article 17 renvoie à un décret.

Source : Les échos

2018-04-12T18:38:42+02:0012 avril 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, Politique, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Attirer les talents dans les PME

Les PME éprouvent des difficultés à s’entourer d’employés aux compétences recherchées. Pour y remédier, elles devront combler leur déficit d’image et changer de stratégie RH.

Nul ne peut nier l’importance des PME dans le tissu économique français : 140.000 sociétés emploient plus de 4 millions de personnes. En 2017, celles-ci ont surfé sur l’accélération de l’économie française, et continuent de se renforcer. Mais pour croître davantage et innover, ces entreprises doivent attirer de nouveaux talents.

Une tâche bien difficile, tant ces acteurs mal connus restent peu attrayants pour les jeunes diplômés et les cadres confirmés. Selon une enquête récente de Bpifrance réalisée auprès de 2.000 dirigeants de PME et ETI, 6 PME sur 10 déclarent manquer de talents, à tout niveau de qualifications et de postes. 83 % déclarent avoir des difficultés de recrutement et 46 % des difficultés sérieuses. Pire, 87 % des entreprises familiales sont dans cette situation.

Séduire les Millenials

Faut-il s’en étonner ? Loin de faire rêver comme les start-up, synonymes de «cool» et de méthodes souples de travail, les PME continuent à véhiculer les poncifs : elles se résumeraient à des implantations géographiques peu enviables loin des grandes villes, des métiers peu attractifs et des offres peu avantageuses en termes de salaires, de sécurité de l’emploi ou d’avantages sociaux.

Leur déficit de prestige face aux jeunes pousses et aux grands groupes internationaux est certain, alors qu’elles restent largement inconnues des candidats à l’emploi. La situation est pourtant loin d’être inéluctable. Car les PME disposent de vrais atouts pour séduire et sont bien plus proches des aspirations des Millenials que leur image ne le laisse à penser.

Ce sont souvent des entreprises conviviales, à l’opposé des grandes sociétés déshumanisées et bureaucratiques aux lignes de reporting de plus en plus démultipliées ; petites entités, la proximité managériale confère une dimension plus humaine et plus flexible aux relations de travail, et l’équilibre vie professionnelle-vie privée y est plus facile à atteindre ; enfin, l’expression des talents individuels et l’accès aux responsabilités y sont souvent plus rapides.

Parvenir à se vendre

Reste à le faire savoir – une démarche étrangère à ces entreprises plus habituées à vendre leurs produits qu’elles-mêmes. Il est temps changer de paradigme ! Au niveau de leur marketing tout d’abord, car la marque employeur n’est pas l’apanage des grands groupes.

Ces sociétés doivent se faire connaître dans les salons de recrutement et via des partenariats avec les écoles, et développer leur présence numérique. Elles doivent façonner et faire rayonner leur culture d’entreprise. Alors que les « talents » sont chassés de toutes parts, changer le regard des jeunes diplômés sur les PME passe d’abord par une amélioration de leur image et leur prestige.

Diversifier les profils et former

Elles ont également l’ardente obligation de revoir leur stratégie RH, rarement structurée, et peu encline à la diversification des profils, notamment dans les entreprises familiales. Les managers ne doivent pas avoir peur de travailler avec des personnalités diverses !

Pour renforcer leur attractivité, développer la fidélisation est également indispensable. Cela passe par un alignement des intérêts entre salariés et managers, avec l’introduction de systèmes de primes, d’un actionnariat salarié, et accepter de nouvelles méthodes de travail plus souples, telles que le télétravail.

Enfin, la formation est la clé de voûte de la gestion des compétences et du développement des collaborateurs. Les PME, souvent spécialisées dans leur domaine d’activité, doivent pouvoir proposer de véritables parcours professionnels à travers notamment le développement de l’entreprise.

Faire appel à un intérimaire ?

Pourquoi pas introduire également de la flexibilité dans le recrutement ? Pour une petite structure, une embauche est toujours un défi, et ce, d’autant plus lorsque la tâche à accomplir est temporaire. Restructurer une chaîne de production, lancer une transformation digitale, organiser un développement international ou réussir une croissance externe sont autant de projets où l’entreprise peut avoir besoin d’un professionnel expérimenté dans un poste qui n’a pas nécessairement vocation à se pérenniser.

Le recours à un intérimaire est alors une solution. Car l’intérim n’est plus cantonné aux postes peu qualifiés : le management de transition, un concept apparu dans les années 2000, est une excellente solution qui reste trop largement méconnue. En ayant recours de façon temporaire à un professionnel externe volontairement surqualifié pour un poste clé de l’entreprise, la PME gagne un savoir-faire et une expertise sans égal, pour un coût non pérenne, tout en évitant de concurrencer le management en place. Avec, à la clé, un vrai bonus : le super senior peut insuffler un nouvel élan pour la société, synonyme de croissance… et une autre façon d’attirer les talents ! Et aujourd’hui, il faut sans doute beaucoup plus de talent pour faire passer une PME à une ETI que pour créer une start-up.

 

Source : Les échos.

2018-04-04T14:05:21+02:004 avril 2018|Catégories : ETI, GE, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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