La façon d’adresser et d’attirer les candidats a radicalement changé depuis une dizaine d’années. Les professionnels du recrutement n’hésitent plus à l’appréhender comme un consommateur qu’il faut séduire avec un discours si l’on veut qu’il postule.

Attirer naturellement les candidats vers l’entreprise

L’inbound recruiting est une stratégie pour attirer les talents, directement inspirée du marketing (l’inbound marketing). Appliquée aux ressources humaines, cette approche consiste à attirer « naturellement » les candidats vers une entreprise grâce à une stratégie de contenus digitaux diffusés majoritairement sur les réseaux sociaux (articles, interviews sur des sujets ciblés, annonces d’événements, concours et quiz, annonces et publicités sponsorisées…). Concrètement, la publication plus ou moins aléatoire d’offres d’emploi est remplacée – ou plutôt secondée et optimisée – par la publication de contenus autour de la vie, des valeurs et des actualités d’une entreprise. Une manière douce de convertir un candidat en salarié, de même que l’on convertit un prospect en client !

Une immersion dans le quotidien de l’entreprise

Depuis toujours, on encourage les candidats à se renseigner sur l’entreprise avant de postuler. Aujourd’hui, on leur donne enfin de la matière pour une véritable immersion dans le quotidien de la société. Ils peuvent se projeter dans l’environnement de travail avant même de préparer leur CV. Développer l’inbound recruiting, c’est travailler sa marque employeur : une notion devenue indispensable dans le process de recrutement. Loin d’être une perte de temps, cette stratégie permet de booster la notoriété d’une entreprise, et accélère donc l’arrivée des candidatures tout en favorisant leur diversité et leur qualité.

A l’heure où la pénurie des profils s’accroît et où l’attraction et la fidélisation de talents sont devenues des sources de stress pour de nombreux chefs d’entreprise, l’inbound recruiting permet de se distinguer. Une société sans vitrine, sans site attractif ni visibilité sur internet, a de fortes chances de laisser passer la perle rare.

Considérer un « lead » candidat comme un consommateur aide à personnaliser son expérience

Attention : l’inbound recruiting n’est pas une fin en soi mais vient compléter et enrichir un parcours candidat « classique ». Il présente l’avantage d’attirer plus de profils et plus de compétences. Néanmoins, pour éviter toute déshumanisation, il est important de définir en amont le candidate persona. Autrement dit, le portrait-robot du futur employé qui permettra de comprendre la cible que l’on souhaite adresser et d’attirer ainsi les profils les plus pertinents : âge, formation, expérience, mais aussi motivations, aspirations, intérêt au travail comme dans la vie, vision de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, projets de carrière, etc.

De même, à partir du moment où l’inbound recruiting est un outil de recrutement, la notion de risque est relative. Car, comme tous les outils, cela dépend de la manière dont on l’utilise : l’image véhiculée et entretenue par l’entreprise doit être vraie, correspondre aux valeurs et au cadre de travail, avec des avantages et inconvénients clairement exposés. En revanche, camoufler de mauvaises pratiques derrière du contenu enjolivé voire mensonger finit toujours par desservir l’image et la réputation d’une entreprise.

L’inbound recruiting n’est pas réservé qu’aux startup

Quelle que soit l’entreprise, l’inbound recruiting peut s’appliquer à toutes les structures, dans tous les secteurs d’activité. De la startup dans l’IT à la TPE/PME dans l’industrie ou le BTP. L’important est de bien connaître les collaborateurs et les faire s’exprimer sur leur expérience employé : pourquoi ont-ils rejoint l’entreprise, qu’est-ce qui fait de leur entreprise une entreprise à part, etc… N’oublions pas que l’inbound recruiting, c’est finalement anticiper et répondre aux questions que les candidats pourraient se poser avant de postuler, à travers des contenus et supports digitaux adaptés. Aujourd’hui, cela peut paraître étonnant, mais il existe par exemple des influenceurs sur Instagram qui vont adresser des communautés sensibles aux machines du BTP. Une manière comme une autre pour les entreprises d’attirer les candidats.

La marque employeur : la base de toute stratégie !

Rappelons pour conclure que pour avoir une bonne stratégie d’inbound recruiting, il faut avoir une solide marque employeur. Les deux s’alimentent et doivent être travaillés à leur juste valeur. Ce ne doit d’ailleurs plus être une option, mais bien une nécessité absolue pour les entreprises : la base d’un recrutement efficace qui garantira la croissance et la pérennité de la marque employeur.

Source : Mode(s) d’emploi