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Compte formation : ce qui change en 2019

Le compte personnel de formation a été créé en 2015 et vient d’être complété par une nouvelle loi. Détails des nouvelles dispositions.

Il faut désormais ouvrir soi-même un compte en ligne pour activer ses heures de formation. Si le dispositif a été remplacé par le compte personnel de formation (CPF), la majorité d’entre nous a gardé ses droits acquis au titre du DIF. Normalement, vous trouverez le chiffre à reporter sur votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015, ou sur une attestation fournie par votre employeur. Le CPF est accessible aussi aux demandeurs d’emploi.

Avec la nouvelle mouture, voulue par la loi du 5 septembre 2018, l’alimentation et l’utilisation du CPF changent. Auparavant en heure – avec 12 heures ou 24 heures/an suivant le niveau de qualification des salariés à temps plein – le compte est désormais crédité en euros. Les heures de formation que vous possédez sont automatiquement converties : le taux n’est pas encore connu officiellement, mais il devrait s’établir à 1 h = 15 €. Si la formation que vous visez est supérieure à votre crédit, le compte personnel de formation peut donc faire l’objet d’abondements en euros complémentaires et financés par : l’employeur lorsque le titulaire du compte est salarié, son titulaire du compte lui-même, un OPCA en application d’un accord de branche ou, à défaut, d’un OPCA interprofessionnel, l’État, la région, Pôle emploi, les Cap Emploi (pour la formation des personnes en situation de handicap) et enfin les points disponibles sur le compte prévention pénibilité.

Des milliers de formations éligibles

Avec la réforme de 2019, les listes réduites et pré-établies par les interprofessions disparaissent et toutes les formations sont éligibles, dès lors qu’elles sont inscrites au Répertoire national des certifications professionnelle (RNCP) ou au Répertoire spécifique. Ce sont donc plus de dix mille certifications qui deviennent éligibles pour chacun.

À noter également que sont éligibles le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), les permis voiture et poids lourds, et les actions de formation pour les créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Avec la loi, le circuit est simplifié

Dès lors qu’il y a suffisamment d’argent sur votre compte CPF, que l’organisme est agréé, et que la formation est inscrite dans l’un des deux répertoires nationaux, il est possible de s’inscrire à la formation via le site internet ou l’application numérique CPF. Celle-ci sera disponible à l’automne 2019, et prendra en charge les actions de formation, du choix de celle-ci à son paiement.

Aujourd’hui, la plateforme permet seulement de connaître le montant des droits, les abondements possibles et les formations éligibles. 2019 sera donc une transition vers ce nouveau système plus souple.

Source : Lanouvellerépublique

2019-03-26T11:12:03+01:0029 mars 2019|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : |0 commentaire
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Pénurie de talents ou management médiocre ?

Le mot d’ordre est à la pénurie de talents. Mais le curseur est-il placé au bon endroit?
La pénurie de talents est-elle véritablement une problématique conjoncturelle ou la conséquence d’une mauvaise gestion managériale? Analyse.

Dans l’économie actuelle, le métier d’une entreprise se définit moins par les produits ou les services qu’elle vend que par les savoir-faire et les savoir-être qu’elle déploie. Ce nouveau paradigme explique pourquoi réaliser des profits et créer de l’emploi ne seront plus des finalités pour l’entreprise mais une conséquence de la valeur de ses savoir-faire. L’enjeu est donc de la faire passer d’une vision capital-intensive, basée sur des compétences, à une vision humaine, fondée sur des talents.

Compétences vs. Talents

Les besoins d’une entreprise en matière d’employés évoluent constamment. En l’occurrence, il convient de s’interroger sur le profil des candidats les plus propices à participer au projet de l’entreprise et de distinguer la compétence du talent. Ainsi, la compétence est une capacité acquise par l’expérience ou la formation. Mesurable, observable, elle peut être répertoriée à travers un catalogue. À l’inverse, le talent est une aptitude, une capacité à faire quelque chose. Il ne s’acquiert pas et n’est pas conditionné par les fonctions professionnelles. En d’autres termes, la compétence vient de l’extérieur et le talent vient de l’intérieur. Le management qui envisage la compétence comme un savoir-faire montre rapidement ses limites notamment face aux évolutions du marché du travail et aux nouveaux profils y entrant. Les employés ne sont plus intéressés par une vision restrictive d’eux-mêmes, comme des simples ressources ou des boîtes à outils. Pourtant, les entreprises continuent de recruter des compétences. La source de cet enjeu apparaît généralement lorsqu’une société détecte une opportunité et y répond en promouvant certains employés au poste de responsable d’équipe ou manager, peu préparés aux enjeux humains et donc à faire le distinguo entre compétences et talents. Indéniablement, ces derniers se mettront à la recherche du « mouton à cinq pattes » et passeront à côté de talents qui, certes, ne possèdent pas les compétences requises mais pourront les apprendre. Encore faut-il les former !

Les bons managers recrutent des talents et forment aux compétences

Dans le monde de l’entreprise, la phrase « il faut que ce soit fait pour hier ! » est devenue un véritable mantra. Dès lors, il est nécessaire de se demander s’il n’est pas plus pérenne de former un candidat dont le talent s’exprime par une capacité à s’adapter et à apprendre rapidement, plutôt que d’attendre l’arrivée du « messie », celui qui possédera toutes les compétences requises. Or, de nombreuses offres d’emploi se limitent à énumérer des listes de compétences. Enfermer un poste dans un tel périmètre ne permet pas de déployer les talents. Lors d’entretiens de recrutement, certains managers se justifient d’un « je ne le sens pas » et écartent la candidature pour masquer leur incapacité à les gérer et leur peur d’être moins bons qu’eux.

La résolution de la pénurie de talents consiste entre autres à développer ses propres ressources, c’est-à-dire à former ses managers à identifier des talents et à les encadrer dans les nouveaux champs d’application de leurs compétences. L’avantage ? Une équipe capable de se reconfigurer rapidement pour répondre à l’ensemble des enjeux qui se présenteront. À l’inverse, une équipe constituée uniquement de compétences se verra marginalisée. En définitive, un manager qui ne peut pas recruter un talent et le développer n’est pas un manager.

Savoir-être insuffisant ou management médiocre ?

Un salarié sur cinq en Europe indique que le mauvais management est le premier frein à la productivité selon l’étude The Workforce View 2018. Évidemment, la motivation est le fruit d’une certaine fibre personnelle et d’un savoir-être, mais interrogeons-nous sur le rôle du manager dans cette équation. Car il détient le pouvoir de déclencher une réelle envie de s’engager et de se surpasser.

Trop rapidement, nous entendons qu’un collaborateur n’est pas motivé ou « enthousiaste ». Il se peut simplement que son manager n’ait pas les compétences et le talent pour le motiver et qu’il ne se remette pas en question. Un manager sachant manager est essentiel pour combattre la pénurie de talents. Être manager n’est pas inné. C’est un passage qui mérite d’être accompagné par de la formation. Il faut surtout avoir envie et aimer gérer des équipes.

En résumé, de nombreux préceptes ont été énoncés en matière de compétences. En revanche, les talents ont été jusqu’ici négligés, homogénéisation oblige ! Pour alimenter notre intelligence managériale (et entrepreneuriale), ne faudrait-il pas parier sur le développement des talents ? Au fond, le talent est source d’angoisse tant il est inégal et compliqué à catégoriser. Et pourquoi ne pas profiter de cette inégalité pour traiter les employés et les candidats sous le prisme de la singularité ? La vraie question tient peut-être plus à redéfinir les compétences et les talents, la standardisation et la singularité plutôt que de parler de pénurie.

Source : paperjam.lu

2019-01-23T12:13:43+01:0023 janvier 2019|Catégories : Coaching, ETI, Formation, GE, Management, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Les 7 Clés Du Coaching d’Organisation

Le coaching d’organisation est apparu il y a quelques années avec la nécessité impérieuse que les entreprises avaient de se transformer, pour relever leurs défis dans un environnement de plus en plus complexe.

Avant, ces transformations pouvaient s’opérer de façon endogène, avec le risque que le système se meurt de consanguinité. Aujourd’hui elles ne peuvent s’exercer que par le truchement de stimuli exogènes et en particulier par l’accompagnement de coachs d’organisation. Ces acteurs apportent leur expertise et viennent au chevet de l’entreprise pour l’aider à trouver ses propres solutions et à amorcer les virages nécessaires au maintien de sa compétitivité, de sa survie et de sa pérennisation.

Le coaching d’organisation est encore méconnu et les coachs formés à cette pratique peu nombreux, c’est pourquoi il nous semble intéressant d’en cerner les compétences. Le monde qui vient est en train de dessiner et de mettre à jour des métiers et des savoir-faire nouveaux qu’il est utile de circonscrire pour mieux les appréhender.

Qu’est-ce que le coaching d’organisation ?

C’est une pratique qui amène l’organisation à trouver ses propres solutions à travers une prise de conscience, de façon à agir sur les leviers de la transformation. Patrick Dugois, Philippe Béon, Thierry Gautheron, auteurs de « La transformation permanente », Editions EMS, nous en donnent une définition très aboutie :

« Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation, comprise comme système complexe finalisé, pour qu’elle trouve en elle-même les réponses et les ressources lui permettant de faire face aux questions qu’elle se pose ou aux problèmes qu’elle rencontre. Il vise à renforcer la conscience que l’organisation a d’elle-même et à accroître sa responsabilité afin de le rendre plus autonome ».

Le coaching d’organisation s’articule autour de 3 points fondateurs :

  • Les réponses et les leviers de la résolution de problème se trouvent à l’intérieur du système.
  • Les coachs d’organisation n’apportent pas de solutions, mais cheminent, expérimentent, accompagnent individus et groupes pour faire jaillir la solution.
  • Les coachs d’organisation, spécialistes des processus d’accompagnement co-construisent une stratégie de recherche de solutions et nouent des contrats relationnels porteurs d’alliances.

D’où vient le coaching d’organisation ?

C’est la résultante de plusieurs écoles de pensée et d’une pratique hybride à la confluence de différents courants, dont celui de la socio-analyse. Une de ses sources d’inspiration vient du modèle du changement dans les organisations proposé par Kurt Lewin, à priori le plus ancien processus d’accompagnement : « Unfreezing-Changing Refreezing. »

Le coaching d’organisation pour quoi ?

Pour répondre à une demande de performance, de création de valeur, de bien-être, de développement professionnel et/ou quête de réussite… La complexité exponentielle vécue à tous les niveaux a permis l’avènement de nouvelles compétences individuelles et collectives.

Son champ d’action est vaste et les thèmes d’accompagnement se regroupent sous 5 catégories :

  • le coaching de crise
  • le coaching de projet
  • le coaching de soutien (coopération, cohésion)
  • le coaching d’accompagnement du changement (réorganisation, fusion)
  • le coaching de performance ou de croissance

Quels sont les 5 postulats fondateurs du coaching d’organisation ? 

  • Une entreprise est un système vivant au même titre qu’un être humain. Le système doit travailler à sa pérennité, s’adapter en permanence, tirer les leçons de ses erreurs tout en continuant d’apprendre, car il en va de sa survie. Ce travail d’entreprise apprenante ne peut exister qu’à travers une remise en question continuelle.
  • Une entreprise est un système qui doit trouver du sens, pierre angulaire de toute organisation et catalyseur d’énergie. Sans la construction collective d’une vision, il est impossible de durer. Oui le sens est bien le seul aiguillon porteur de motivation, de créativité, vecteur d’énergie et d’intelligence collective.
  • Une entreprise est un système complexe fait de sous-parties qui demande un regard systémique capable de prendre en compte toutes les interactions sous-jacentes.
  • Une entreprise est une entité en mouvement permanent où viennent se heurter des contradictions, des confrontations mais aussi des jeux de pouvoir. Il devient alors important de donner toute sa place à la coopération en se focalisant moins sur la coordination et la régulation du système.
  • L’entreprise en tant que communauté humaine a une psyché ou un inconscient que nous ne pouvons ignorer, n’en déplaise à ceux qui prônent la rationalité au mépris des inconscients individuels et collectifs.

Le coaching d’organisation apporte un regard nouveau qui tient compte en permanence des interactions et des individualités de chacun des acteurs du système.

Le coaching d’organisation comment ?

Les premiers outils des coachs d’organisation sont les modes d’accompagnement sous toutes leurs formes. Leur mode d’intervention est systémique et combine aussi bien le coaching individuel, que le coaching d’équipe ou de groupes plus importants, de formations, choisis en fonction de pré-diagnostics effectués. Une donnée importante : aucune intervention ne se fait en solo, mais bien en équipe de coachs triés pour leurs profils et leur complémentarité de façon à pouvoir intervenir à tous les niveaux de la hiérarchie.

L’ensemble des approches proposées correspondent à une stratégie d’intervention architecturée en lien avec les diagnostics posés et pourront faire appel :

  • à la pratique narrative
  • à la thérapie sociale de Charles Rojzman
  • aux constellations d’organisation de Bert Hellinger
  • au co-développement
  • à la théorie organisationnelle de Berne (TOB)
  • à la socio dynamique de Christian Chauvet
  • à l’élément humain de Will Shütz

L’accompagnement s’articule autour du méta modèle SERA enseigné à HEC Executive Education et prôné par Patrick Dugois autour des 4 dimensions que sont :

  • Le sens
  • L’énergie
  • La relation
  • L’apprentissage

Quelles sont les compétences du coach d’organisation ?

Accompagner les collectifs nécessite 3 compétences majeures qui émanent :

  • Du savoir et font appel à la connaissance de l’entreprise,mais aussi des théories des organisations, de la psychosociologie et de la systémie. Avoir eu accès à des postes à responsabilité vecteurs de la culture organisationnelle est incontournable pour poser un diagnostic et une analyse fine du système.
  • Du savoir-faire et qui concernent la maîtrise des processus et en particulier tout ce qui fait référence à l’ingénierie de dispositif et à l’architecture d’accompagnement.
  • Du savoir-être et qui sont de l’ordre de la posturece qui demande une expertise permettant de se soustraire à l’approche du conseil pour s’installer dans une posture basse acquise par l’apprentissage de la posture de coach et un travail thérapeutique personnel permettant d’être aligné avec son vécu et la relation aux organisations. Le coach d’organisation devra être en capacité de se prémunir des projections, des transferts et contre transferts et de tous les phénomènes inconscients du système.

Les missions de coaching font toujours l’objet d’une supervision continue pour permettre à l’équipe de progresser et de se prémunir contre les reflets systémiques.

Le coaching d’organisation vient au chevet des entreprises et permet de réoxygéner les systèmes qui finissent par se perdre et s’épuiser dans une quête autarcique de réponses. Il perfuse et dynamise les mécanismes de croissance en composant avec l’incertitude et en insufflant la vitalité nécessaire au processus de transformation.

Un métier qui prend tout son sens face aux limites des grands modèles du management.

Source : Forbes.fr

2018-11-26T13:45:21+01:0026 novembre 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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La réforme du CPF : quels changements pour les TPE/PME ?

Découvrez dès à présent ce que changera la réforme du compte personnel de formation (CPF) pour les TPE/PME à partir du 1er janvier 2019.

C’est l’un des volets phares de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel publiée le 5 septembre 2018 : la réforme du compte personnel de formation (CPF). Découvrez dès à présent ce que changera la réforme du CPF pour les TPE/PME à partir du 1er janvier 2019.

La monétisation des droits acquis

Le compte personnel de formation (CPF) sera alimenté en euros et non plus en heures. Le gouvernement précisera par décret le nombre d’euros acquis. Selon les annonces de la ministre du travail Muriel Pénicaud, le compte sera crédité de :

  • 500 euros par an pour les salariés diplômés avec un plafond de 5000 euros ;
  • 800 euros par an pour les salariés dont la qualification est inférieure au niveau V (CAP ou BEP par exemple) avec un plafond à 8000 euros.

À noter que la mise en place de la monétisation des droits acquis, initialement prévue le 1er janvier 2019, serait reportée à l’automne 2019.

Les formations éligibles au CPF

À compter du 1er janvier 2019, seront notamment éligibles au CPF les formations suivantes :

  • les formations sanctionnées par des certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
  • les formations d’accompagnement et de conseil aux personnes créant ou reprenant une entreprise ;
  • toutes les formations permettant la validation des acquis de l’expérience (VAE) et non plus seulement l’accompagnement à la VAE ;
  • les bilans de compétences ;
  • la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire et du permis poids lourd.

À noter que les différentes listes de formations éligibles au CPF (liste nationale, de branche ou régionale) seront supprimées. Les formations ou qualifications éligibles n’auront plus à figurer sur une liste.

Les abondements en droits complémentaires

Lorsque le coût de la formation dépasse le montant des droits inscrits sur le CPF, le titulaire du compte pourra demander des abondements en droits complémentaires financés notamment par :

  • le titulaire du compte ;
  • l’employeur ;
  • l’un des opérateurs de compétences (OPCO), qui remplacent les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA) ;
  • l’État ;
  • les régions ;
  • Pôle emploi.

La création d’une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance »

Une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » acquittée par les entreprises regroupera :

  • la taxe d’apprentissage ;
  • la contribution à la formation professionnelle (qui remplace la participation-formation continue).

Les taux de la contribution formation resteront inchangés :

  • 0,55 % du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 1 % du montant de ce revenu pour les autres entreprises.

Une contribution dédiée au financement du compte personnel de formation financera le CPF des salariés en contrat à durée déterminée (1 % des rémunérations versées aux titulaires de CDD, hors saisonniers et hors contrats particuliers à déterminer par décret).

Des règles d’acceptation allégées

L’un de vos salariés est amené à suivre une formation financée par le CPF pendant son temps de travail ? Il devra vous demander une autorisation d’absence. Vous lui notifierez votre réponse dans des délais qui seront déterminés par un décret. Une absence de réponse sera considérée comme un feu vert.

Il n’y aura plus de distinction entre le calendrier et le contenu de la formation. Les règles d’acceptation sont ainsi allégées. En effet, aujourd’hui, pour une formation suivie pendant son temps de travail et financée par le CPF, le salarié est tenu de vous demander votre accord sur le calendrier de la formation.

Une application mobile CPF au service des actifs

Afin de guider les actifs dans leurs choix de formations, la réforme du CPF prévoit une application mobile CPF qui serait lancée à l’été ou l’automne 2019. Selon le ministère du Travail, les actifs pourront ainsi « sans intermédiaire »:

  • comparer la qualité des formations des organismes certifiés, le taux de réussite et la satisfaction des utilisateurs ;
  • s’inscrire à une formation et régler directement via l’application ;
  • accéder au montant des droits inscrits sur compte et aux abondements dont ils bénéficient.

Source : Netpme.fr

2018-11-21T12:19:35+01:0021 novembre 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Formation : Le Digital Learning Manager, un métier en devenir !

Il y a encore deux ans, on les comptait sur les doigts d’une main. Aujourd’hui, les Digital Learning Managers sont plusieurs milliers et gagnent leurs lettres de noblesses. Les grands groupes à l’image de L’Oréal, La Société Générale et Orange cherchent de plus en plus à les recruter pour les aider à flairer les opportunités offertes par le digital.

Non, le profil de Digital Learning Manager (DLM) n’a pas le vent en poupe. Mais il suscite de plus en plus l’intérêt des grandes entreprises engagées dans des projets de transformation digitale. ʺAu-delà de la simple augmentation en volume du nombre de Digital Learning Managers, il est intéressant de noter que leur place dans les organisations devient de plus en plus stratégique : ils pilotent désormais des projets et des budgets importants et sont consultés en amont des dispositifsʺ, expliquent Antoine Amiel et Sophie Cohendet, co-fondateurs de LearnAssembly, dans leur dernière étude réalisée entre avril et mai 2018 auprès d’une centaine de DLM.

80 % sont formés « sur le tas »

Le périmètre de mission du Digital Learning Manager est très étendu : de la gestion de projet à la conception pédagogique, en passant par la gestion de plateforme LMS, la veille de tendances, la communication interne et l’animation de communautés. Au quotidien, ce professionnel côtoie donc une pluralité de profils : les directions métiers, les concepteurs pédagogiques, les responsables IT, les fournisseurs de contenus… Une transversalité qui requiert une bonne dose de ʺsavoir-faire diplomatiqueʺ, selon LearnAssembly. Malgré la complexité du poste, 80 % des DLM disent s’être formés « sur le tas ». 25 % déclarent avoir suivi une formation certifiante en présentiel et 20 % un MOOC ou un SPOC. Seuls 15 % sont, par ailleurs, issus du monde des sciences de l’éducation. La faute aux formations initiales, encore trop peu nombreuses à préparer à cette profession méconnue. De fait, 51 % des entreprises disent rencontrer des difficultés à recruter pour ce poste, d’après l’étude. Fidéliser ces profils semble également être un challenge : la profession affiche un fort taux de turnover. Les profils de DLM étant régulièrement débauchés d’une entreprise sur l’autre.

Le profil type ? Une jeune femme

Si vous avez pour objectif de recruter un Digital Learning Manager, visez juste : le profil type est une femme (dans 57 % des cas), âgée de 30 à 40 ans (55 % des cas). Une moyenne d’âge jeune qui s’explique par plusieurs facteurs dont ʺle nombre élevé d’alternants et de stagiaires dans le secteurʺ, souligne LearnAssembly. Quoiqu’en croissance, les équipes de digital learning affichent des budgets encore limités : les ouvertures de poste sont encore peu nombreuses. L’étude révèle par exemple que 60 % des DLM affirment ne pas avoir prévu de recrutements cette année. La profession s’installe donc doucement dans les entreprises. Mais certainement durablement.

Source : Exclusive RH

2018-08-31T07:13:40+02:0031 août 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Management, PME|Mots-clés : , , |0 commentaire
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La formation professionnelle à l’heure de la réforme

Au même titre que l’apprentissage ou l’assurance chômage, la formation professionnelle est l’un des principaux volets de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » examinée en juillet par le Sénat. Que prévoit cette loi ?

Le sujet est d’actualité. Le président de la République en avait fait un axe fort de son programme présidentiel. La formation professionnelle est au cœur des débats en ce début d’été 2018. Un projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été présenté par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et adopté en Conseil des ministres le 27 avril, puis déposé à l’Assemblée Nationale. Il y sera lu du 11 au 19 juin avant d’être examiné par le Sénat à partir du 9 juillet.

La fin du CPF en heures, mais 500 € par année

C’est l’une des mesures phares de ce projet de loi. À compter du 1er janvier 2019, le Compte personnel de formation (CPF) sera comptabilisé en euros et non plus en heures. Pour un salarié à temps plein, la loi prévoit qu’il verra son CPF crédité de 500 euros par an. Le plafond étant annoncé à 5 000 euros. Les salariés non qualifiés se verront quant à eux crédités de 800 euros par an, somme plafonnée à 8 000 euros. Cela s’inscrit dans la volonté du gouvernement d’apporter une attention particulière aux salariés les moins qualifiés et aux salariés à temps partiel. Ces derniers bénéficieront d’ailleurs des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les heures acquises au titre du CPF ou de l’ancien DIF seront converties en euros. La valorisation des heures reste à déterminer.

Plus de formations pour les demandeurs d’emploi

Le gouvernement annonce vouloir former un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés et un million de jeunes éloignés de l’emploi durant les cinq années de mandat d’Emmanuel Macron. La nouvelle loi fait de la formation des demandeurs d’emploi une priorité. Des remises à niveau sur les compétences de base et les savoirs numériques seront proposées à chaque demandeur d’emploi qui le désire. La nouvelle loi promet également un meilleur accompagnement des demandeurs d’emploi dans leur parcours de formation.

Une seule cotisation et un interlocuteur unique

Adieu les 1 % formation et taxe d’apprentissage. Place à la cotisation formation professionnelle. Les entreprises ne paieront plus deux cotisations, mais une seule et cette cotisation sera automatiquement collectée par les Urssaf et non plus par les OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). Cette démarche devrait venir simplifier les choses pour les entreprises : un seul interlocuteur et moins de démarches administratives. Le rôle des OPCA, organismes qui collectaient jusque-là les contributions de formation, va changer. À partir du 1er janvier 2019, les OPCA deviendront des opérateurs de compétences et seront organisées par filière et secteurs d’activité. Ils seront notamment chargés « d’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises ». Le but est de permettre aux salariés des PME d’accéder plus facilement à la formation professionnelle et d’accompagner plus efficacement les petites et moyennes entreprises dans le domaine de la formation : déterminer leur besoin de formations notamment.

Une application mobile

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la création d’une application mobile. Cette application doit permettre à l’ensemble des salariés d’avoir un regard sur sa situation, de connaître le montant de son compte CPF. Mais aussi de connaître ses droits et d’obtenir des informations sur les différents types de formations. À savoir : les formations proposées par bassin d’emploi ou par région, ainsi que les dates des sessions, mais encore le taux d’insertion dans l’emploi à l’issue de telle ou telle formation, sans oublier le salaire prévisionnel à l’embauche, la différence de coût entre des formations similaires, ou bien encore les commentaires laissés par les anciens formés… Grâce à cette application, les salariés pourront également s’inscrire à une formation et la payer directement. L’application devrait être mise en place en septembre 2019.

Projet de loi en 12 mesures concrètes :

1 – Tous les salariés verront leur CPF crédité de 500 euros par an.

2 – Les salariés non qualifiés seront crédités de 800 euros par an plafonné à 8 000 euros.

3 – Ceux à temps partiel auront davantage de droits.

4 – Le CPF de transition apportera davantage de droits pour les formations longues.

5 – Les formations seront facilement accessibles et évaluées en toute transparence.

6 – Un nouveau conseil en évolution professionnelle sera créé pour accompagner les salariés.

7 – Les demandeurs d’emploi auront davantage accès à la formation.

8 – Les TPE et PME bénéficieront d’une solidarité financière des grandes entreprises pour faciliter l’accès de leurs salariés à la formation.

9 – Les entreprises ne paieront plus qu’une seule cotisation, la cotisation formation professionnelle, au lieu de deux aujourd’hui.

10 – La cotisation formation professionnelle sera automatiquement collectée par les Urssaf.

11 – La construction du plan de formation sera fortement simplifiée.

12 – L’innovation pédagogique sera libérée et encouragée.

Source : Le Progrès

2018-07-02T16:40:57+02:002 juillet 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Management : les 4 tendances pour obtenir le meilleur de vos équipes

Quelles sont les tendances RH en 2018 ? Et surtout comment y faire face ? Ce sont à ces questions cruciales que les experts de Top Employer Institute et de Julhiet Sterwen ont tenté d’apporter des réponses, basées sur les best practices d’entreprises, lors d’une conférence mardi 19 juin 2018.


Adapter les collaborateurs aux besoins de demain, améliorer l’expérience collaborateur, aligner l’entreprise aux changements sociétaux et mesurer l’impact opérationnel des RH. Telles sont les principales tendances identifiées pour 2018, selon Top Employer Institute, organisme de certification international spécialiste de la qualité des conditions de travail, et Julhiet Sterwen, cabinet de conseils en transformation des entreprises, lors d’une conférence tenue mardi 19 juin 2018.

1. Capitaliser sur les talents internes

Face à un environnement en constante mutation, les entreprises doivent gagner en agilité et anticiper dès à présent leurs besoins en compétences. Pour atteindre ces objectifs, la formation est un levier souvent actionné. Mais principalement la formation version peer-to-peer.

Ainsi, 61 % des Top Employers européens ont fait du social learning(dispositif par lequel un individu va apprendre en interagissant avec son environnement) une part prépondérante de leur approche de développement des collaborateurs. Le mentoring se développe avec comme avantage complémentaire la valorisation de l’expérience et du savoir-faire des seniors. D’ailleurs, neuf Top Employers sur dix font de la diversité générationnelleune priorité et voient celle-ci comme vecteur d’accélération du business.

2. Responsabiliser et impliquer

L’infantilisation des salariés est une technique managériale qui a fait long feu. De plus en plus d’entreprises jouent la carte de la coconstruction et s’attachent à impliquer les collaborateurs, notamment dans le développement de leur potentiel, via des process moins rigides et un suivi de projet en temps réel.

Ainsi, par exemple, 95 % des Top Employers permettent à leurs collaborateurs d’apporter leurs propres contributions sur leurs objectifs annuels individuels. Neuf Top Employers sur dix mènent également des enquêtes d’engagement. Enfin, la transparence est une valeur montante en entreprise : 82 % des Top Employers donnent un libre accès à tous les salariés à la politique de rémunération de l’entreprise.

3. Réussir l’intégration des nouvelles recrues

Des efforts considérables sont déployés pour attirer les talents et recruter. Paradoxalement, la phase d’intégration est souvent négligée par les employeurs qui ne s’attachent pas à s’assurer de l’adéquation entre les attentes des nouveaux collaborateurs avec la réalité vécue une fois en poste.

Près des deux tiers des Top Employers mesurent de manière formelle les impressions des nouveaux arrivants (+10 % depuis 2015). Certains vont même jusqu’à mettre en place des plateformes en ligne dédiées à l’intégration. Néanmoins, à partir de quand peut-on considérer que le nouveau salarié est pleinement intégré et acculturé à l’entreprise ? 56 % des Top Employers font un suivi de l’intégration après un an d’ancienneté.

4. Le bien-être, vecteur d’engagement ?

C’est en tout cas une conviction pour 71 % des Top Employers (64 % en France), qui ont formalisé un programme de bien-être au niveau global de l’entreprise.

Mais, pas de complexe à avoir, même les entreprises performantes au niveau des RH disposent de belles marges de progression… Moins d’un Top Employer sur deux est en capacité de démontrer, à travers les data, l’alignement entre la stratégie RH et les résultats business. Alors que c’est leur priorité n°1 !

Source : chefdentreprise.com

2018-06-23T16:27:28+02:0023 juin 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Formation des salariés : « une entreprise qui n’apprend pas est une entreprise qui n’évolue pas »

On entend souvent parler de mutation digitale des entreprises, mais quid du rôle de la formation ? Vincent Belliveau, Vice-président exécutif et directeur général EMEA de Cornerstone OnDemand, prend la parole dans notre tribune RH de la semaine. Selon lui, il est grand temps de proposer de nouveaux modèles d’apprentissage, plus proches de la réalité du terrain et des aspirations des salariés. Curation de contenus, MOOC, apprentissage collaboratif, serious games… Autant d’outils innovants qui permettent de répondre plus précisément aux exigences de l’entreprise, comme aux besoins des collaborateurs. Comme dans l’entreprise, la digitalisation de la formation est en marche !

Le plan de formation, tel qu’il est encore traditionnellement construit et mis en œuvre dans les entreprises françaises, a semble-t-il cessé de répondre à l’ensemble des besoins des métiers et des collaborateurs. Pourtant, la transformation digitale touche l’ensemble des secteurs d’activité et des métiers de l’entreprise.

Le plan de formation : « un vrai cauchemar administratif et organisationnel »

Le problème du plan de formation est généralement lié à sa complexité. Si l’intention est bonne, sa matérialisation est souvent un vrai cauchemar administratif et organisationnel. Alors que le présentiel présente quelques avantages, notamment l’expertise du formateur animant la session, l’étude ANDRH / Féfaur / Cornerstone de 2017 consacrée à la gestion des talents a montré que cette modalité de formation pouvait être optimisée.

La digitalisation de la formation non seulement favorise une expérience apprenant intégrée au quotidien, mais elle permet également de former la totalité des effectifs, dont les personnes travaillant en usine, en boutique ou à distance, et qui bénéficiaient auparavant assez peu des dispositifs de formation.

Le digital apporte en outre l’avantage de l’instantanéité : une formation peut être proposée dès que le besoin se fait ressentir. Alors que le principal inconvénient du plan de formation traditionnel, c’est son décalage temporel qui oblige à anticiper des besoins longtemps à l’avance, dans un contexte économique où le changement est quasi permanent.

Quel rôle peut jouer le service formation de l’entreprise ?

La stratégie gagnante est de généraliser l’accès à la formation à l’ensemble des collaborateurs, ce qui va permettre de répondre plus rapidement aux besoins métier, mais aussi de favoriser la diversité dans l’accès aux postes à responsabilités, puisque chacun sera en mesure de développer ses compétences.

« Il est important de donner envie d’apprendre en créant une culture de la curiosité »

La fonction formation va alors se concentrer sur le savoir-faire pédagogique, la sélection de contenus et l’optimisation du temps de formation, en tenant compte des contraintes et des besoins métier de chacun.

Mais comment promouvoir la formation digitale et faire accepter au manager que son collaborateur se forme sur son temps de travail ? Il est important de donner envie d’apprendre en créant une culture de la curiosité. Ce qui passe par la reconnaissance de l’importance de la formation. L’argument est simple : une entreprise qui n’apprend pas est une entreprise qui n’évolue pas, et qui perdra rapidement son avantage concurrentiel.

Transformer la formation pour servir plus étroitement les métiers et le développement RH de l’entreprise

Les métiers attendent que les formations soient adaptées au rythme du business – une capacité à répondre immédiatement aux besoins, voire à les anticiper. Ceci nécessite une vraie créativité au niveau l’organisation du temps : un peu tous les jours, comme chez Danone (« One Learning A Day »), toutes les semaines comme chez Google ou 3M, ou un jour par mois comme chez Cornerstone.

Par ailleurs, les collaborateurs doivent être encouragés à partager leurs propres expertises ; soit en créant des playlists de contenu (comme sur Spotify pour la musique), soit en créant de nouveaux contenus – le tout encadré par le service formation, qui offre les outils et les bonnes pratiques pour y parvenir.

Concilier le développement d’une organisation et d’une culture apprenante et collaborative avec le plan de formation et la GPEC

Pour pouvoir faire le lien entre la planification à moyen ou long terme et sa mise en application au niveau des individus, l’entreprise a besoin d’un outil de gestion RH qui soit réellement unifié et donne une vision globale du collaborateur. Ainsi, la gestion du capital humain peut être planifiée plus efficacement : au niveau de l’individu (adéquation entre les souhaits du collaborateur et les besoins de l’entreprise) et au niveau de l’organisation (prise en compte de besoins larges, par ex. conformité, et anticipation de besoins stratégiques futurs)

Dans les deux cas, la stratégie est définie par le business, plutôt que par une planification théorique, éloignée du terrain.

Concilier les finalités court-termistes de la formation (performance opérationnelle) avec celles à plus long terme de la gestion du capital humain

Il n’existe aucune contradiction entre les finalités à court-terme de la formation et une stratégie de gestion du capital humain de plus longue haleine. L’entreprise peut présenter des besoins à court terme ou immédiats pour une personne ou un groupe (par exemple, une mise à jour réglementaire pour éviter une erreur de conformité).

En revanche, l’anticipation de la vision stratégique de l’entreprise est un sujet à plus long terme. On observe de plus en plus d’entreprises dont le ou la DRH est une personne qui vient du business et non pas des rangs du service de Ressources Humaines. Est-ce à dire que les dirigeants de l’entreprise estiment qu’il faille justement forcer ce rapprochement entre RH et business ? Cet alignement est indispensable et les RH doivent s’en emparer de façon proactive, dans le domaine de la formation notamment.

Source : Blog-emploi.com

2018-05-29T16:52:12+02:0029 mai 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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La formation professionnelle, un enjeu stratégique pour la France

La récente réforme du Compte Personnel de Formation (CPF) et l’investissement du gouvernement dans l’Intelligence Artificielle représentent une avancée réelle. Mais, au vu de la complexité et de l’ampleur des défis à relever, le chemin vers le changement reste encore long. 

La France connaît une période de transition économique, et prépare un avenir marqué par de profondes mutations. L’informatique de pointe, la data-science, la robotique et les médias sociaux impactent progressivement la nature des emplois. Un point notable qui amène les entreprises à faire appel à une nouvelle main-d’œuvre qualifiée pour dynamiser l’économie française. La récente réforme du Compte Personnel de Formation (CPF) et l’investissement du gouvernement dans l’Intelligence Artificielle représentent déjà une avancée réelle. Mais, au vu de la complexité et de l’ampleur des défis à relever, le chemin vers le changement reste encore long.

Selon le rapport établi par le Forum Économique Mondial sur le « capital humain », la France arrive seulement à la 25e position, derrière l’Amérique du Nord et ses homologues d’Europe de l’Ouest comme la Norvège, la Finlande et l’Allemagne. Un classement qui montre que l’hexagone n’a pas suffisamment tiré profit de son capital humain pour réaliser pleinement le potentiel économique de sa population. Le constat est d’autant plus inquiétant si l’on s’intéresse à la formation. Là encore, le pays prend du retard : seulement 45,1 % de la main-d’œuvre au total est formée en France. La Finlande, le Danemark et les Pays-Bas atteignent les 75 %, devant l’Allemagne, le Royaume-Uni et l’Israël avec 60 %, d’après un classement OCDE.

Bien que le chômage connaisse une baisse de 0,9 % à l’heure actuelle selon les derniers chiffres publiés par le Ministère du Travail, le fossé des compétences numériques s’élargit, avec pas moins de 200 000 à 330 000 emplois non pourvus l’année dernière. La plupart des secteurs se montrent frileux face à l’automatisation. Selon une étude réalisée par le cabinet McKinsey, 43 % des emplois qualifiés français peuvent être automatisables en déployant les technologies dont l’on dispose — ce qui impacterait 9,7 millions d’employés.

Les secteurs de l’éducation et du travail sont en pleine convergence, et leurs avenirs respectifs dépendent de transformations majeures. La technologie évolue rapidement, aussi, le développement des compétences doit faire partie intégrante du mode de vie de chacun. Avec la réforme du CPF, le gouvernement français permet aux salariés de bénéficier d’un apprentissage personnalisé et flexible tout au long de leurs carrières. La suppression des 24 heures de formation par an et la mise en place d’une allocation de 500 et 800 euros (pour les salariés non qualifiés) pour la formation pourraient inévitablement changer la donne, en permettant aux employés de faire leurs propres choix d’évolution.

Former les talents de demain

Dans le cadre des 150 heures de formation requises par la réforme du CFP, la formation en ligne apparaît comme une solution efficace pour aider les employés à développer leurs compétences.
La flexibilité arrive en tête de liste des avantages qu’offrent les cours en ligne : en effet, les employés peuvent visionner des conférences et faire leurs exercices pendant leur temps libre, plutôt que de prendre des semaines de congés. Ces apprenants peuvent dorénavant accéder à des contenus en ligne de qualité liés à des secteurs porteurs comme l’Intelligence Artificielle et la data-science, ce qui leur permet de faire bon usage de leur allocation CPF.

L’évolution des compétences : un enjeu stratégique pour les entreprises

La transformation digitale impacte des secteurs clés de l’économie française comme la banque, la finance, l’assurance et les télécommunications. Conscients des changements en cours, ces domaines s’intéressent de près à la reconversion via la formation pour préparer les salariés aux nouveaux enjeux.

Repenser la conception et la mise en place des programmes universitaires

L’année dernière, HEC a lancé le Master « Innovation et Entrepreneurship », un programme international développé spécifiquement pour les apprenants en ligne. Bien que le programme soit entièrement disponible en ligne, et non sur le campus, il conserve les mêmes avantages que les programmes traditionnels d’HEC, où les étudiants sont encadrés par des chefs d’entreprise et formés par les meilleurs professionnels. Ils reçoivent un diplôme reconnu à l’échelle internationale. Aujourd’hui, les étudiants souhaitent des unités d’apprentissage plus générales et pertinentes, mais avec une certaine souplesse. De quoi inspirer les universités françaises dans leur conception et mise en œuvre des programmes.

L’Intelligence Artificielle dans la formation

L’intelligence artificielle est au cœur des débats sur les transformations économiques et sociales en France, notamment suite à la publication du rapport Viliani. Face à la montée en puissance de cette technologie, le pays doit se munir d’un vivier de talents qualifiés pour appréhender son insertion dans l’économie.

Bien que l’IA dans la formation soit une priorité pour le gouvernement, une approche supplémentaire combinant la formation en présentiel et la formation en ligne serait un excellent moyen d’accélérer la recherche de talents en IA. Dans les cours traditionnels en groupe, une plateforme d’apprentissage personnalisée regroupant des cours de chercheurs français spécialisés en IA et reconnus mondialement, comme Yann Le Cun, peut être mise en place. La constitution de cette communauté française d’experts en Intelligence Artificielle pourrait considérablement développer l’essor de la formation en IA.

Promesse de campagne d’Emmanuel Macron, la France comme « start-up nation » fait son chemin. Les récents plans exposés par le gouvernement dressent déjà le tableau d’une France audacieuse, innovante et à la pointe de la technologie. Dans un contexte de transformation numérique, le succès des entreprises et du changement réside dans la mise en place d’un bassin de talents qualifiés et réactifs.

Source: LaTribune.fr

2018-05-22T10:28:30+02:0022 mai 2018|Catégories : Digital, ETI, Formation, GE, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Transformation digitale et formation sont indissociables pour évoluer

La transformation digitale est souvent vécue comme un profond changement au sein des entreprises et à ce titre, il est indispensable pour les collaborateurs de passer par de la formation. Mais quelles sont les différentes formations nécessaires durant cette transformation numérique ?

La « digitalisation » est présente sur tous les aspects de la vie quotidienne en ce troisième millénaire et le besoin de formation qui en découle, doit permettre à chacun d’y faire face et d’appréhender le changement.

Les objets connectés, l’intelligence artificielle, les outils digitaux, l’avancée technologique au sens large du terme ou encore le big data et le machine learning… des mots qui se connectent sans soucis avec les sphères du digital.

La transformation digitale pourrait tous les englober et c’est l’un des facteurs qui fait aujourd’hui progresser les entreprises. Donc qui dit transformation digitale dit avancée de la technologie numérique.

Bien que l’envoi d’email soit aujourd’hui banalisé, la transformation digitale tend à se propager sur d’autres plans bien plus stratégiques. Cependant derrière tout ce vocabulaire anglophone se cache l’ensemble des mutations qui touchent les entreprises.

La question qui se pose est donc la suivante : Etre dans l’ère du temps équivaut-il à se former ? Si oui, quelles sont les formations à privilégier plus que d’autres ?

Faisons ici le point.

Qu’est-ce que la transformation digitale ?

Les définitions de la transformation digitale sont relativement nombreuses, mais elles ne différent pas énormément quant aux objectifs qui visent à contrer les nouveaux acteurs sur un marché défini. Le point commun entre elles reste le fait qu’elles bouleversent le milieu entrepreneurial. Pour Wikipédia, elle se réfère aux changements associés à l’application de la technologie numérique dans tous les aspects de la société humaine.

C’est une vérité que l’on ne peut réfuter avec notre utilisation massive d’objets connectés au quotidien et à tous les outils digitaux qui sont utilisés massivement en entreprise. Sur le plan professionnel, elle est la technologie menant à une performance à la hauteur des avancées numériques.

Elle est également le reflet d’une vision grandissante d’un dirigeant, le levier pour une amélioration de l’expérience client. La transformation digitale des entreprises est tout cela à la fois, mais est-ce qu’elle peut s’apprendre sur le tas ?

Formation et transformation digitale sont indissociables

Comme toute autre discipline, le digital nécessite indiscutablement d’être formé pour en avoir la vision. On ne peut pas choisir le service de cloud computing adapté à notre entreprise sans connaître en quoi cela consiste réellement.

De la même manière pour les différents logiciels et les limites de chaque Framework pour construire un simple site internet par exemple. Amorcer la transformation digitale au sein d’une entreprise requiert donc de passer nécessairement par de la formation.

En passant par cette étape, chaque personnel peut comprendre l’objectif commun de ce changement. Cette vision d’ensemble permet ainsi à chaque collaborateur d’une structure de se développer dans l’ère numérique, mais aussi de pouvoir profiter d’une connaissance nouvelle.

Ce n’est pas la disparation des métiers dont il est question mais de leur redéfinition face à de nouveaux enjeux et de nouveaux modes de consommation.

Les statistiques ont d’ailleurs remonté que 78 % des salariés français considèrent cette mutation digitale comme une opportunité pour eux et pour leur entreprise.

De toutes les manières, la vie digitale des entreprises dépend énormément de de la formation spécifique à destination des employés.

Les axes digitaux à maîtriser pour la transformation digitale

On a pu constater selon ces dires que la formation se trouve au cœur de la réussite dans le monde digital. La transformation digitale des entreprises se doit cependant de donner plus d’importance à certains axes. Le marketing digital est l’un des premiers facteurs à valoriser si l’on aspire à une réussite de la transformation digitale.

Les outils numériques

Par conséquent, pour une entreprise qui se voue dans le marketing et la vente, avoir une boutique en ligne peut s’avérer indispensable.

Selon une enquête, 7 français sur 10 sont adeptes de la consommation en ligne et paie aussi par ce canal.

Ceci pour dire qu’avoir une présence sur internet est synonyme de transformation de lead en client potentiel et/ou confirmé. Les bénéfices sont donc plus conséquents lorsque l’on connait les outils digitaux adéquats. Ce qui nous amène à la maîtrise de ces solutions digitales afin de pouvoir les piloter en interne.

Les outils digitaux se comptent néanmoins par centaines, il est donc indispensable d’avoir des réflexions pertinentes en amont sur les besoins, les objectifs et les investissements à prévoir. Selon le cas qui se présente, l’outil marketing à mettre en œuvre sera différent.

Pour une entreprise commerciale par exemple, les logiciels ERP (gestion de projet), CRM (gestion de relation client) ou encore l’automatisation des campagnes emailings seront incontournables pour avoir une certaine productivité. On parle également de solutions de marketing automation pour générer des scénarios automatisés délivrant du contenu selon des cas concrets.

Les réseaux sociaux

Il n’est pas non plus possible de négliger une présence sur les réseaux sociaux. Qu’il s’agisse d’être présent sur Facebook, Linkedin, Twitter, Instagram… il faudra là encore être apte à l’utilisation de ces différents canaux de diffusion de contenu. Ce détail est même crucial pour une entreprise. Sur le plan de la visibilité, aucun autre outil digital ne surpasse les réseaux sociaux.

Il est évident que toute présence sur les réseaux sociaux est à mûrir en amont en développant une stratégie digitale globale pour la communication de l’entreprise et sa visibilité sur internet.

Quel que soit le réseau social, tout peut être mis à profit afin d’aboutir à la finalité : assurer sa promotion. En effet, les personnes qui suivent les actualités de l’entreprise en question deviendront des vecteurs de communication. Tout cela nécessite pourtant un savoir-faire technique.

Le pilotage des projets en transformation digitale

Les postes à responsabilité iront davantage vers le pilotage des projets, pour maîtriser l’ensemble des moyens et des actions mis à contribution lors d’une mutation numérique. Il est question pour eux d’avoir une visibilité sur ce que chaque action engendre et implique dans une transformation digitale.

Certains axes demanderont des connaissances et des compétences bien plus avancées comme le big data, l’analyse de données et/ou le machine learning. Sur ces sujets on évoque des métiers comme le data scientist par exemple, où il sera question d’être formé sur des cursus plus long et plus spécifique selon les besoins de l’entreprise.

Parfois il sera nécessaire de faire appel à des profils externes compétents sur ces nouveaux métiers, pour lesquels de grandes écoles ont déjà travaillé sur des programmes complets.

Les formations à suivre pour la transformation digitale

Pour amorcer sa transformation digitale, il est nécessaire de se former sur les différents axes qui entraînent cette mutation. Il faut par conséquent savoir que chaque formation doit aboutir à un résultat précis.

Il y a plusieurs plateformes qui présentent des formations sur mesure et accompagnent les entreprises dans cette transformation, ceci afin de rapprocher au mieux les solutions aux objectifs. De même de nombreux centres de formations proposent déjà des cursus parfaitement adaptés à certains métiers liés au digital, comme le CFPJ, l’Ifocop, Visiplus, EMWeb etc…

Parmi les écoles spécialisées on relève la formation transformation digitale de l’emlyon business school qui propose un programme complet au travers d’un mastère spécialisé.

Formation pour les Ressources Humaines

Dans le cas du personnel des Ressources Humaines, il faut les considérer en premier lieu car ce sont des acteurs majeurs de la transformation digitale d’une entreprise. Pour être apte à diriger le personnel vers les bonnes formations, ils doivent eux aussi se former et être qualifiés pour les différents besoins rencontrés par le personnel et plus encore, être à l’écoute des salariés lors de cette mutation qui peut amener un stress ou de nombreux questionnements.

Une fois que le personnel des Ressources Humaines maîtrise cet aspect, il peut toujours par le biais de formations complémentaires, partager une vision commune des enjeux du digital et évangéliser sur la question de la mutation numérique au sein des entreprises.

Formation sur les métiers du digital

Si le monde entrepreneurial tend vers la digitalisation, alors les métiers qui en découlent sont également en train de fleurir. Dans cette optique, les formations dans cette catégorie sont relativement nombreuses : responsable digital, responsable e-commerce, community manager, social media manager, content manager, responsable SEO, chargé de communication digitale, chef de projet digital, responsable marketing digital, etc.

Les formations à suivre font ici référence au pilotage de la présence en ligne d’une entreprise, depuis son site internet jusqu’à sa communication via les réseaux sociaux. Ces axes impliquent de nombreuses compétences à acquérir et pour lesquelles il existe plusieurs formations spécifiques.

Il s’agit pour l’entreprise de bien énumérer ses besoins pour une présence en ligne efficace et pertinente. Développer un site internet, développer une stratégie digitale, gérer les principaux réseaux sociaux, construire et développer une communauté ou encore manager une équipe qui travail sur le digital, sont autant de points à travailler selon les besoins de l’entreprise.

Voici quelques-uns des modules que l’on retrouve auprès des différents centres de formations :

  • Comment créer et animer un site sur WordPress ?
  • Comment maîtriser les réseaux sociaux ?
  • Comment créer une stratégie digitale ?
  • Comment piloter des projets en inbound marketing ?
  • Comment animer et gérer une communauté ?
  • Devenir community manager
  • Devenir social media manager
  • Les fondamentaux du community management
  • Les fondamentaux du SEO
  • Savoir rédiger pour le web…

Formation sur les nouveaux métiers

A l’opposé nous avons les formations sur des domaines plus avancés qui visent l’analyse de données, la mise en place de projets autour de l’intelligence artificielle ou encore le pilotage de la transformation digitale en elle-même de l’entreprise.

Parmi les nouveaux métiers liés à l’intelligence artificielle, nous avons le data scientist qui analyse les données, l’egoteller qui scénarise les différentes personnalités de l’intelligence artificielle, le psydesigner qui lui va donner la personnalité à l’IA et encore l’éthicien qui sera en charge de l’éthique liée à l’intelligence artificielle.

Ces postes évolueront encore et d’autres apparaîtront certainement au fil des mois et années.

En conclusion

Si la transformation digitale peut parfois faire peur devant les changements qu’elle implique au sien de l’entreprise, il faut parfois la considérer comme un renouveau, un nouveau départ vers des missions enrichissantes sur le plan personnel comme professionnel.

La formation est alors nécessaire pour acquérir ces compétences que le digital sollicite, mais en même temps une entreprise ne peut pas progresser si elle ne se met pas à niveau sur un univers vers lequel tout le monde tend.

La formation devient de ce fait un des premiers maillons de la transformation digitale à mettre en place, et ça démarre généralement par les ressources humaines.

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Source: Journal du CM

2018-05-09T06:35:47+02:009 mai 2018|Catégories : Digital, ETI, Formation, GE, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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