Les individus et leurs comportements évoluent au fil du temps – de génération en génération – provoquant inévitablement des mutations dans les différents pans de la société. Et le travail n’est pas en reste !

Loin de l’image du salarié carriériste et prêt à tout pour réussir – symbolisé dans les années 1980 par les Golden Boys – les collaborateurs d’aujourd’hui sont davantage centrés sur leurs aspirations propres, dans une certaine quête de sens, cherchant à établir une cohérence entre leur vie personnelle et professionnelle.

Un changement de paradigme que les managers se doivent de prendre en compte à travers une approche plus holistique tant il dessine un nouveau modèle d’organisation. Zoom sur nouvelles tendances managériales en passe de devenir des incontournables.

Prendre en compte les aspirations individuelles

Cette quête de cohérence entre sa façon d’être et d’agir et le travail exercé, qui anime aujourd’hui un grand nombre d’actifs, pousse et devra pousser les managers à écouter les aspirations profondes de chacun des collaborateurs de leur équipe. Et si la prise de conscience grandit en même temps que les aspirations de ces collaborateurs d’un nouveau genre, elle impliquera parfois une refondation totale des postures et habitudes managériales.

Au-delà de cette capacité d’écoute, ce sont certaines compétences spécifiques qui transformeront le management : ces softs skills ultra médiatisées par les influenceurs de la sphère RH mais néanmoins identifiées depuis longtemps par les spécialistes de la transformation, telles que l’empathie, la capacité à comprendre le point de vue d’autrui ou encore à abandonner certaines notions de contrôle.

En effet, prendre en compte l’autre et ses désirs intérieurs nécessite d’accepter qu’il n’y ait pas qu’une seule bonne façon de penser le monde, d’agir ou d’aborder les difficultés. « Je pense donc je suis, dans la forteresse de mon esprit » disait Descartes. Une affirmation pour le moins d’actualité appliquée au management.

En s’intéressant aux inclinaisons de ses collaborateurs, le manager n’est plus « prisonnier » de son propre point de vue et améliore l’épanouissement de ces derniers dans leur travail. Un sentiment qui concoure à leurs plus grandes implication et productivité ainsi qu’à leur longévité dans l’entreprise !

Développer l’autonomie de ses collaborateurs

Chaque membre d’une même équipe se situe et aspire à un niveau d’autonomie différent. Pour grandir et évoluer dans son travail, un collaborateur pourra – en fonction de la phase de développement dans laquelle il se trouve – avoir besoin que son manager soit présent pour lui, dans une approche bienveillante, ou qu’il le laisse au contraire agir librement.

Pour permettre à ses équipes de gagner en autonomie, un manager doit donc intégrer le fait qu’un collaborateur puisse par moment le rejeter, voire l’ignorer, ou tout du moins ne plus accepter son aide. Le management entre donc ici dans une dimension plus psychologique, prenant en compte les stades de développement des membres d’une équipe en tant qu’individus propres.

D’après les travaux de Vincent Lenhardt, consultant, coach et formateur sur les degrés d’autonomie, on peut dire de façon schématique qu’après avoir eu un rôle cadrant auprès d’un nouveau collaborateur, le manager devra (parce que c’est ce que désire le collaborateur) le laisser se « débrouiller seul », et accepter par là même qu’il puisse commettre certaines erreurs.

Une liberté qui ré-amènera ensuite ce salarié à demander de l’aide, créant ainsi une certaine relation d’interdépendance, bénéfique au bon fonctionnement de l’équipe !

Il est à noter que ce modèle comportemental est un cycle et que la relation entre manager et managé s’écrit et se réécrit en continu, engageant le manager dans une logique de communication et d’adaptation permanente.

Cultiver son intelligence émotionnelle

Concept développé par Daniel Goleman, l’intelligence émotionnelle réfère à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et à composer avec celles des autres. Une compétence qui devient aujourd’hui essentielle pour tout manager moderne !

Une bonne connaissance de soi, de ses qualités comme de ses limites, permet d’un part de déterminer ses axes d’amélioration et d’autre part d’identifier plus facilement celles des autres pour ensuite en tenir compte dans sa façon de manager. Conscientiser la façon dont soi-même et les autres agissent ou réagissent est un indicateur précieux pour piloter l’action de son équipe.

Cette intelligence émotionnelle va également permettre de placer en résonnance les aspirations individuelles de ses salariés avec celles de son organisation, de ses valeurs et ambitions, afin que les identités de chacun des membres composant l’organisation fassent partie de l’identité générale de cette dernière.

Si l’identité personnelle d’un collaborateur transparait dans son travail, il n’y a pas de réels intérêts à chercher à l’en faire changer. La tendance actuelle consiste plutôt à considérer ses particularités, compétences, capacités émotionnelles… pour agir de la manière la plus pertinente, en gardant toujours à l’esprit les objectifs de l’entreprise !

Source : focusrh.com