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En entreprise, comment retenir les talents… sans argent ?

D‘après une enquête de BPI publiée en janvier 2018, 42% des PME et ETI ont déjà fait face à des départs non souhaités de salariés clés. Or la rétention des talents est un enjeu majeur, surtout pour les start-up, dont l’activité et la croissance dépendent des ressources humaines.

Alors, comment fidélise-t-on nos collaborateurs sur le long terme ? D’abord, sondez-les ! En sollicitant vos salariés directement ou à travers un sondage anonyme, vous aurez des informations concrètes pour comprendre vos forces et vos faiblesses. Il s’agit d’une première étape essentielle qui vous permet non seulement de prouver à vos collaborateurs que vous êtes à leur écoute et que leurs sentiments vous intéressent, mais également de cibler les actions à mener pour augmenter leur niveau de satisfaction.

Ensuite, adoptez le management collaboratif. Dites-vous que vos employés travaillent avec vous et non pour vous. En adoptant cette logique, vous allez déléguer des missions que le salarié pilotera de manière autonome et libre. Le rôle du manager, dans ce cas de figure, consiste non pas à diriger mais à accompagner. Cela signifie prendre en considération la personnalité et les compétences de chacun, et offrir les ressources, l’environnement et le cadre nécessaires pour améliorer la productivité individuelle.

Enfin, n’oubliez pas que chacun est différent ! Porter de l’attention aux autres et vouloir leur bien nourrit la cohésion des groupes et l’esprit d’équipe tout en contribuant à créer une ambiance de travail conviviale. La valorisation passe par des mots pour remercier, encourager ou féliciter. Mais pas seulement ! Vous avez identifié des compétences managériales chez une personne ? Proposez-lui de devenir leader de son équipe. Vous sentez chez une autre un esprit entrepreneurial ? Déléguez-lui le pilotage d’un nouveau projet. Vous décelez chez une troisième des compétences non utilisées ? Proposez-lui de créer un département.

Fariha Shah est directrice générale de Golden Bees, solution de ciblage intelligent de candidats via la publicité pour le recrutement.

Source : capitale.fr

2019-06-21T11:27:28+02:0021 juin 2019|Catégories : ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Burn-out: « il y a un gros problème de management à la française », selon Patrick Légeron

INTERVIEW – Patrick Légeron, psychiatre fondateur du cabinet Stimulus, est coauteur du rapport de l’Académie nationale de médecine sur le burn-out, publié en 2016. Selon lui, « ce n’est pas le changement qui génère le burn-out, c’est la non prise en compte de l’humain dans sa mise en oeuvre ».

Vivons-nous une période particulièrement génératrice de burn-out?

Patrick Légeron – Le stress est le syndrome de l’adaptation. Dans notre monde en mutation, 25% des salariés sont considérés en état d’hyperstress. Santé publique France évalue à 500.000 par an le nombre de personnes qui présentent une pathologie mentale liée au travail dans notre pays. Mais ce n’est pas le changement qui génère cet épuisement, c’est la non prise en compte de l’humain dans sa mise en oeuvre. La Harvard Business Review l’écrivait récemment: en période de mutation, ce qui prime, c’est une présence managériale active. Alors que le plus souvent les managers sont absorbés par le changement lui-même.

Les cadres y sont-ils particulièrement exposés?

Oui et plus encore que les dirigeants, le management de proximité. Ces cadres qui dirigent de petites équipes sont à la fois stresseurs et stressés, et n’ont pas été formés à des pratiques managériales protégeant la santé.

Le numérique est-il un facteur aggravant?

Lorsqu’il aboutit sur moins d’autonomie au travail et que les gens sont robotisés, oui. On parle de plus en plus de bore-out, un ennui qui mène à la dépression. Il faut diversifier les tâches et augmenter les responsabilités. Tout va bien si la machine reste un prolongement de l’homme, pas si l’homme est robotisé.

Le procès France Télécom s’est ouvert le 6 mai. Est-ce l’histoire d’une seule entreprise ou un problème plus répandu?

Il y a un énorme problème de management « à la française ». La France est d’ailleurs regardée comme une curiosité par les pays en pointe sur le burn-out, comme le Canada, ou les Scandinaves, car nous en parlons plus qu’eux mais sommes mal notés sur tous les facteurs qui le favorisent. En France, aucune pathologie mentale n’est encore reconnue comme maladie d’origine professionnelle. C’est une anomalie majeure, d’autant plus problématique que les troubles psycho-sociaux sont, aux dires de l’OMS (Organisation mondiale de la santé) comme du BIT (Bureau international du travail), les grands risques du monde du travail.

D’où vient ce particularisme français?

Nous avons une culture doloriste et une tradition de surinvestissement au travail. A la question « quelle place accordez-vous à votre travail dans votre vie? », nous sommes le pays dans lequel la réponse « extrêmement importante » est la plus souvent choisie. Or, il faut accorder une place raisonnable au travail.

Qu’est-ce qui relève de l’individu et de l’entreprise dans l’apparition d’un burn-out?

Une part minime revient à l’individu, une fragilité éventuelle et souvent ce surinvestissement. Le reste relève de l’organisation et du management. C’est à l’entreprise de veiller à l’équilibre vie privée-vie professionnelle, à la reconnaissance, au fait de parler des émotions comme des échecs, de soutenir en cas de difficulté. Deutsche Telekom et Telefonica ont vécu la même mutation technologique que France Télécom. Mais ces deux entreprises, elles, ont mobilisé leur management sur l’humain.

Concrètement, cela signifie quoi « placer l’humain au centre »?

C’est avoir une attitude d’écoute active des émotions, rassurer les gens, les renforcer. La reconnaissance est l’un des axes majeurs de la protection de la santé psychique. La vraie, pas celle fondée sur des résultats. Celle qui reconnaît le travail, l’effort et chaque petit pas vers le changement. Heureusement, sur tous ces points, les jeunes sont en train d’apporter une révolution.

Source : challenge.fr

2019-06-14T11:15:11+02:0016 juin 2019|Catégories : ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Transformation digitale : les fonctions RH directement concernées

La transformation digitale impacte toute l’entreprise. Elle a d’abord bouleversé le marketing, la relation client, s’est invitée dans les relations avec les partenaires, mais aussi dans la production, la maintenance… La fonction RH n’échappe pas à la vague digitale. Et pour elle aussi les atouts et opportunités sont nombreux : plus de réactivité, une gestion plus performante des talents, des processus plus fluides, une meilleure communication… une bonne façon de fidéliser les collaborateurs.

De nouveaux outils pour les ressources humaines (RH)

La transformation digitale a vu émerger des technologies nouvelles impactant tous les piliers RH (pilotage, planning, gestion des talents, portails collaboratifs) pour les rendre plus efficients et plus réactifs. Mais force est de constater que les DRH affichent une maturité assez basse, évaluée à 4,85 sur 10 par le baromètre de la maturité digitale 2018 de SmartLane*.
Pourtant, l’adoption de ces technologies 2.0 apporte de nombreux bénéfices à la fonction RH : les outils de communication simplifient la diffusion de l’information ; gérer des communautés internes et les doter d’outils de partage et d’échange développent l’intelligence collective ; la gestion optimisée des talents (du recrutement à la gestion de carrière) fidélise les collaborateurs ; l’intelligence artificielle (IA) ouvre de nouvelles perspectives… Et plus simplement, de nombreuses tâches administratives chronophages peuvent être automatisées.

Le cloud au cœur des outils RH

Dans de nombreuses entreprises, la digitalisation des fonctions RH passe d’abord par la gestion administrative et la paie, des services où les tâches sont fastidieuses et sources d’erreurs potentielles.
Obligation mensuelle, la paie est très encadrée sur un plan légal et soumise à de fréquentes évolutions. Adopter une solution mise à jour en temps réel des actualités réglementaires libérera les RH de la veille sociale !

Dans cette optique, pourquoi ne pas choisir des solutions RH dans le cloud ? Un SIRH (système d’information ressources humaines) installé sur un serveur distant, auquel les équipes RH de l’entreprise peuvent accéder à tout moment, offre de nombreux avantages : une sécurité optimale grâce à un hébergement sur des matériels hautement sécurisés, des mises à jour automatiques, une évolutivité à la demande sans avoir besoin d’investir dans de nouveaux équipements, une évolutivité optimale et un gain de temps conséquent grâce aux données centralisées et partagées…

Une communication RH renforcée au sein de l’entreprise

Tous les pans des ressources humaines peuvent aujourd’hui être automatisés (et ainsi optimisés) : la gestion des notes de frais, des temps travaillés, des talents, l’onboarding des nouveaux collaborateurs, le recrutement, mais aussi la formation, ou le suivi du bien-être au travail…

Avec un SIRH en cloud, déployer ces différents outils progressivement se révèle à la fois simple et efficace. Contrairement aux craintes parfois exprimées, cette entrée des technologies dans la fonction RH ne la déshumanise pas, bien au contraire ! En libérant la DRH des tâches automatisables, elles lui accordent du temps pour se concentrer sur les collaborateurs, élaborer des stratégies RH performantes, déployer des plans de formation innovants, accompagner le changement…
Autant de façons d’attirer et de fidéliser les talents de l’entreprise !

Des outils nouvelle génération et simples à prendre en main… pour relever les défis RH de demain
La digitalisation apporte aux RH des outils innovants, sources de bénéfices en termes de productivité et d’efficacité. Ces nouvelles solutions ouvrent le champ des possibles : partage de l’information fluidifié grâce à des portails collaboratifs, responsabilisation des équipes via la décentralisation, pilotage RH simplifié… Salariés, managers et gestionnaires : tout le monde profite de cette révolution numérique !

* « Baromètre 2018 de la maturité digitale des entreprises françaises » publié par SmartLane le 21 mai 2018 (https://smart-lane.fr/barometre-2018-de-maturite-digitale-des-entreprises-francaises/).

Source : usine-digitale.fr

2019-06-14T11:17:03+02:0015 juin 2019|Catégories : Digital, ETI, GE, IA, PME, RH|Mots-clés : , |0 commentaire
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L’entreprise frictionless, la nouvelle donne du monde digital

Qu’il s’agisse d’un client ou d’un fournisseur, l’engagement doit être transparent, car c’est un atout qui joue sur la réputation d’une l’organisation dans un monde digital.

Le terme « frictionless » est apparu comme un concept utilisé pour désigner une action réalisée avec peu de difficulté, un acte sans effort. Ce qualificatif est le plus souvent associé au marketing, à l’expérience client et aux processus de paiements.

Bien que le terme apparaisse dans tous les secteurs d’activités, il n’est pas nouveau en soi. Les accords de Schengen, entrés en vigueur en 1995, visent à créer un espace de libre circulation des personnes et des biens aussi frictionless que possible (sans subir de contrôles transfrontaliers).

Les consommateurs connaissent déjà ce terme sans s’en rendre compte. Le secteur du commerce est l’illustration parfaite de ce que signifie être frictionless. Sous l’impulsion d’entreprises technologiques comme Amazon ou eBay, le parcours d’achat a complètement changé pour les clients.

Dans cette nouvelle ère « zero touch », les consommateurs n’ont plus besoin d’avoir leurs moyens de paiement sur eux. Maintenant, ils peuvent acheter ou accéder à presque tout en un seul clic via leurs smartphones – vêtements, transports, divertissement, etc.

L’idée derrière cette pratique qui est maintenant une seconde nature pour des millions de consommateurs résultent de la faculté de faire une action d’une manière qui ne présente aucun obstacle pour celui qui la réalise. Notre monde devient frictionless et presque toutes les actions deviennent simples. Bien sûr, il reste encore du travail à faire lorsqu’il s’agit d’offrir une expérience omni-canal. Cela étant, les enseignes s’en rapprochent.

Aujourd’hui, notre monde frictionless s’est tellement développé qu’il serait difficile d’imaginer un processus sans cette commodité. Les possibilités de son expansion future sont passionnantes.

La clé du frictionless : les données

Le frictionless a explosé avec l’émergence des nouvelles technologies comme les smartphones, le cloud, le machine learning ou les assistants virtuels, pour n’en citer que quelques-unes. Toutes ces technologies produisent, stockent et analysent de grandes quantités de données, pour offrir de nouvelles expériences.

Les industries du transport, de la finance, de la distribution et bien d’autres encore ont été impactées par ce phénomène qui permet aux consommateurs de vivre une expérience sans effort qu’ils achètent un bien, voyagent ou bien interagissent avec leur banque ou assurance.

Même les administrations publiques embrassent ces nouvelles expériences : déclarations d’impôts en ligne, programmes de dématérialisation et procédures en ligne sont désormais courants et encouragés dans tous les domaines.

Cela a eu des répercussions sur les générations qui ont grandi avec ces technologies. Les générations « data-driven », Millennials et Generation Z, sont heureuses d’embrasser l’idée d’une société pleinement connectée et attendent une expérience frictionless des services qu’ils utilisent. Et les attentes sont élevées. Les consommateurs sont plus engagés et plus autonomes.

Mais qu’est-ce que cela signifie pour les entreprises ?

Ce qui est accepté et attendu dans le monde du consommateur, fait son chemin aujourd’hui dans le monde de l’entreprise. Qu’il s’agisse d’un client ou d’un fournisseur, l’engagement doit être transparent, car c’est un atout qui joue sur la réputation d’une l’organisation dans un monde digital. Les salariés désirent utiliser un logiciel aussi simplement qu’ils regardent une vidéo sur YouTube ou écoutent de la musique sur Spotify.

Dans le cadre de projet de chargement de données, ils veulent démarrer facilement, connecter sans effort des sources issues du cloud dans des entrepôts de données ou des data lake en quelques minutes. Et ils ont besoin que cela soit aussi simple que lorsqu’ils achètent sur Amazon.

Les générations “digital native” encouragent de nouvelles façons de consommer les données au sein d’une organisation. L’une des tendances majeures de cette génération est le modèle » pay-as-you-go » (PAYG), rendu possible par l’explosion des applications cloud.

Selon IDC, les entreprises leaders ont adopté des applications SaaS (solutions de gestion du capital humain, des voyages, de facturation, de notes de frais,…) à un taux supérieur de plus de 20 % par rapport à la moyenne des entreprises.

Le cloud a révolutionné la façon dont les organisations opèrent l’intégration de données. Ces nouveaux utilisateurs de la donnée veulent maintenant utiliser la technologie comme un service et non plus seulement comme un simple produit, tout en se libérant des taches d’installation et d’administration qui ne sont plus gérées en interne, mais par le fournisseur.

Ces spécialistes peuvent ainsi se concentrer sur les avantages réels de leur travail, l’acquisition et l’intégration de données dans le cloud, et fournir ainsi des analyses en temps réel pour améliorer leurs organisations.

L’intégration dans le cloud n’est pas une option pour cette génération, c’est une évidence. Ces nouveaux prescripteurs internes ouvrent la voie à une adoption plus massive du cloud et du self-service dans leurs organisations.

L’impact du RGPD

Plus l’interaction entre le client et le vendeur est frictionless, plus les questions relatives à la confidentialité et à la protection des données sont légitimes.

En effet, les données sont au cœur de la stratégie frictionless d’une organisation. Les volumes et les flux de données explosent, de même que le nombre d’entreprises qui traitent les données personnelles de leurs clients. De plus, en cas d’atteinte à la protection des données, l’intégrité des personnes est compromise, ce qui est l’une des principales préoccupations dans un monde frictionless.

Cependant, tout comme les expériences frictionless donnent plus d’autonomie aux personnes, les nouvelles réglementations en matière de protection des données confèrent aux entreprises des responsabilités en matière de confidentialité des données.

Des réglementations comme le RGPD jouent ainsi un rôle de « facilitateurs » ; les entreprises qui respectent les principes de la réglementation sont davantage perçues positivement par les consommateurs ou partenaires.

La réalité est que, quel que soit le public à adresser (clients, fournisseurs ou employés), les entreprises doivent pleinement adopter le principe de frictionless dans tous les aspects de leurs activités afin de devenir une organisation leader en 2019

Source : sillicon.fr

2019-06-05T11:48:23+02:005 juin 2019|Catégories : Communication, Digital, ETI, GE, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , , |0 commentaire
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55% des clients français prêts à payer pour un meilleur service client

Selon une étude mondiale réalisée par Freshworks auprès de 3 000 consommateurs, la majorité des clients français donne une seconde chance à leurs marques préférées avant de se tourner vers ses concurrents mais les attentes envers les marques ne cessent de croître.

Les attentes des consommateurs français n’ont jamais été aussi élevées selon l’étude « New Rules of Customer Engagement » réalisée par Freshworks, spécialisé dans le domaine des solutions d’engagement client. Les consommateurs attendent toujours plus de leurs marques préférées et le font savoir : 55% des clients français ont des attentes plus élevées qu’il y a deux ans en ce qui concerne le service client de leurs marques préférées contre 47% dans le monde.

La majorité des clients français semble être plutôt indulgente et bienveillante vis-à-vis de leurs marques préférées puisque seuls 40% des Français interrogés ont déclaré avoir mis fin à leur relation commerciale avec une marque au cours des douze derniers mois en raison d’une mauvaise expérience. Contrairement à leurs homologues français, les consommateurs aux États-Unis et en Inde, sont eux plus radicaux puisque respectivement 69% et 58% d’entre eux cessent toutes relations commerciales dès l’apparition du premier couac dans les rouages.

Toutefois, leur expérience client reste primordiale notamment celle avec le service client. Ils pensent notamment que le service client peut encore être amélioré et sont prêts à le considérer comme un service supplémentaire à valeur ajoutée. Ainsi, 55% des consommateurs interrogés en France sont prêts à payer plus cher pour une meilleure expérience de service client contre 31% dans le monde.

Attente et répétition : les points de crispation des Français

Répéter encore et encore l’objet de l’appel est l’élément le plus frustrant pour 37% des Français. Leurs plus grandes exaspérations portent ensuite sur la longue attente avant de voir leur problème résolu (à 24%), sur la difficulté à trouver le numéro pour contacter le service client (à 14%) et de devoir changer constamment d’interlocuteurs (à 12%).

Les clients français sont aussi parmi les plus impatients (avec les Indiens à 15%) puisque 12% d’entre eux souhaitent une réponse quasi immédiate d’un conseiller (<1 minute) contre 9% dans le monde. 37% acceptent de devoir attendre entre 1 à 3 minutes et si 29% des Français sont encore prêts à attendre 3 à 5 min, le pourcentage diminue fortement après 5 min.

Le chat en direct en plein essor

Aujourd’hui, les clients toujours plus actifs et constamment connectés exigent une expérience de service selon leurs conditions et leurs canaux préférés. Et ces derniers sont de plus en plus nombreux : 55% des clients français déclarent utiliser déjà trois canaux de communication ou plus pour interagir avec leurs marques préférées. D’ailleurs, positionné en 4e position, le chat en direct est rapidement devenu un canal populaire du service client – 39% des consommateurs mondiaux plébiscitent ce mode de communication. La France voit peu à peu émerger ce canal d’engagement client mais tout reste encore à prouver pour elle. En effet seuls 8% des Français en font leur canal préféré bien loin de l’email à 42% et du téléphone à 33%.

Méthodologie :

Réalisée au premier trimestre de 2019, l’étude « New Rules of Customer Engagement » a interrogé plus de 3 000 consommateurs âgés de plus de 18 ans, répartis également entre les hommes et les femmes ayant des revenus familiaux moyens différents et vivant dans 6 régions du monde. Parmi les pays dans lesquels les consommateurs ont été sélectionnés pour l’enquête figurent l’Allemagne, le Royaume-Uni, la France, les États-Unis, l’Inde et l’Australie. La France compte 250 consommateurs interrogés.

Source : relationclientmag.fr

2019-06-01T07:39:06+02:001 juin 2019|Catégories : Commercial, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : |0 commentaire
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Pourquoi le management est-il la clé pour impulser la transformation digitale des entreprises ?

La transformation digitale réinterroge le business model et les process de l’entreprise et donc nécessite un soutien fort du management pour incarner les nombreux changements qu’elle implique

La majorité des entreprises est aujourd’hui engagée dans la transformation digitale : en mai 2018, 91% des ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire) comptaient s’y lancer dans l’année.

Cependant si 5% des entreprises affirment avoir achevé cette transition, il n’en reste pas moins 95% qui cherchent les bonnes solutions pour la mener à bien.

Solutions technologiques évidemment, symboles même de la transformation digitale, mais pas seulement. Pour être un succès, la transformation digitale doit embarquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, tous rassemblés autour d’une vision commune et partagée.

Comment s’assurer de l’adhésion des équipes ? Quelles bonnes pratiques managériales privilégier ?

La transformation digitale réinterroge le business model et les process de l’entreprise ainsi que les fonctions des collaborateurs et donc nécessite un soutien fort du management pour incarner les nombreux changements qu’elle implique.

La première difficulté rencontrée lors d’une transformation digitale est de formaliser la cible à atteindre : en effet, celle-ci n’est pas toujours claire et évolue rapidement, ce qui rend compliqué la proposition d’une vision unifiée dans laquelle se projetteraient les collaborateurs. Il s’agit donc d’essayer de formaliser ces objectifs aussi précisément que possible pour mobiliser les collaborateurs dans cette évolution.

Dans une telle configuration, le management joue un rôle déterminant. Etant simultanément « le garant de la culture et de la structure des organisations » {1}, c’est à lui que revient la tâche d’impulser une dynamique de changement mais également de s’assurer que cette nouvelle vision redescende dans toutes les strates de l’organisation.

La notion d’exemplarité prend tout son sens dans les modèles de management : AXA a par exemple, choisi d’entamer son virage numérique en enrichissant le portefeuille de compétences de son COMEX avec de nouveaux profils digital, CRM et data scientist.

Cette transformation des instances dirigeantes a également ouvert la voie à une décentralisation générale : les équipes en charge de la transformation ont ainsi été réparties entre les différentes Business Unit, permettant ainsi le rapprochement des collaborateurs de la réalité du terrain.

L’exemple d’AXA n’est pas un cas isolé : en effet, le choix d’organiser l’entreprise en îlots décisionnels a été pris par bon nombre de sociétés. Il reprend les principes fondateurs de la méthode agile qui entend redistribuer le pouvoir décisionnaire au sein d’une Equipe composée d’un Product Owner, garant des validations et décisions, et de contributeurs métiers, fournisseur de besoins et testeurs. La démarche rompt avec le principe de décision purement vertical, elle accélère les cycles de mise en production et favorise ainsi l’appropriation du produit et/ou du projet par les collaborateurs. C’est également par un rapprochement de collaborateurs historiquement peu amenés à travailler ensemble que la transformation digitale peut se concrétiser.

La transversalité se met réellement en place : les métiers (marketing, finance, digital etc) collaborent pleinement avec les équipes IT.

Au-delà de l’impulsion managériale, l’adhésion des équipes passe également par la preuve « terrain » que cette transformation peut apporter ainsi que par un processus de décision plus rapide et plus flexible.

Pour prouver plus rapidement l’impact des innovations, certaines entreprises ont fait le choix d’intégrer les consommateurs dans la construction de valeur des produits ou services via des tests utilisateurs. En effet, la digitalisation conduit aujourd’hui les industriels à s’adresser directement aux consommateurs en les intégrant bien en amont dans le cycle de création de valeur, ce qui permet de gagner en rapidité (des besoins consommateurs pris en compte dès le début) et efficacité (un produit répondant aux attentes).

L’intégration de cette nouvelle dimension permet de générer un impact business direct dans cette transformation profonde de l’entreprise.

Pour accélérer la prise de décision, la responsabilisation accrue des collaborateurs sur les plans exécutif et opérationnel permet de gagner en agilité : reprioriser certains projets, être plus réactif selon les évènements et les opportunités, adapter les investissements en temps réel.

A titre d’exemple, le responsable d’acquisition web est souvent amené à gérer et à ajuster des montants significatifs d’investissements médias sans en faire part au quotidien à son management. Les prises de décisions sont localisées au niveau des Product Owner tandis que le management se concentre sur les projets de demain.

La transformation digitale est donc avant tout une transformation humaine : lorsque le bénéfice est perçu et partagé par les équipes alors les collaborateurs sont prêts à rejoindre le projet et à s’engager dans une dynamique de changement. Mais pour rendre visibles et faire accepter ces changements d’outils, de méthodes et de culture, le modèle de management le plus approprié semble bien être celui qui évolue vers plus d’horizontalité.

Source : itespresso.fr

2019-05-21T13:19:59+02:0022 mai 2019|Catégories : Communication, Digital, ETI, GE, Management, PME|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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7 bonnes pratiques pour bien manager

Être un manager stimulant, aidant et responsabilisant, c’est possible, même dans une TPE ! Voici tout ce que vous devez savoir pour faire de votre équipe une équipe de choc…

1. Être clair avec vous-même

Manager, ce n’est pas simple ! Pour pouvoir manager, il faut déjà avoir une bonne confiance en soi, afin d’être en mesure de dire des choses – agréables ou désagréables – à son équipe. Être manager, c’est aussi accepter une forme de solitude et d’autorité, en instaurant une juste distance avec son équipe.

Le manager n’est pas un copain ! Ainsi, le manager sera capable d’adopter une posture de bienveillance, de confiance et de soutien vis-à-vis de tous ses collaborateurs. Quand un manager réussit à faire cela, tout se passe beaucoup mieux…

2. Être exemplaire

C’est le manager qui façonne son équipe et lui insuffle la dynamique nécessaire à la réussite du commerce ou de l’entreprise. Grâce à cet esprit de solidarité, tout le monde aura envie de travailler ensemble, dans un objectif commun.

Fixez-leur un idéal atteignable, comme devenir la référence en matière de service client dans un domaine précis. Cela suppose évidemment de donner du sens aux actions de son équipe et de leur expliquer le « pourquoi » avant le « quoi ». Véritable chef d’orchestre, c’est au manager qu’incombe la lourde tâche de mettre tous ses collaborateurs à l’unisson. Et bien sûr, le manager n’aura une légitimité que s’il met en oeuvre lui-même ce qu’il exige de ses collaborateurs. N’oubliez pas, le manager a l’équipe qu’il mérite !

3. Encourager les bonnes pratiques

Pour obtenir de bons résultats, le manager a tout intérêt à être positif. C’est-à-dire à encourager et à complimenter, avant de critiquer et de sanctionner. C’est l’effet Pygmalion… Si vous attendez le meilleur des membres de votre équipe, ils vous accorderont le meilleur.

Valorisez-les, faites leur confiance et reconnaissez la contribution qu’ils apportent à votre activité, ce qui n’empêche pas de relever et d’améliorer d’éventuelles erreurs. Ne portez pas de jugement sur votre collaborateur, mais expliquez-lui en quoi son comportement a des conséquences négatives et comment, ensemble, vous pouvez les corriger.

4. Prendre le temps du recrutement

Le premier acte de management,le recrutement est l’acte capital de la vie du manager. Un retard, une apparence négligée, des questions qui ne concerneraient pas directement le futur poste, tout cela doit alerter l’employeur sur la motivation du candidat. Une fois recruté, il sera trop tard ! Même si c’est parfois difficile, surtout quand on a un besoin urgent de recruter, il est préférable de prendre le temps de la réflexion pour éviter les erreurs de casting.

Comment être sûr de ne pas se tromper ? Jouer cartes sur table, en exposant les aspects positifs et les difficultés du poste, ce qui suscitera la même franchise de la part du candidat. S’intéresser à la culture et aux valeurs du candidat, à sa personnalité et lui demander quelles sont les réussites dont il est le plus fier.

5. Être vigilant sur le savoir-être

Dans le commerce, comme en entreprise, il y a des choses qui ne se négocient pas : ouvrir à l’heure, avoir une tenue correcte, être propre, avoir un magasin ou un atelier correctement rangé, bien tenu et accueillant. Sur les questions de ponctualité et de comportement, le manager doit rester ferme et imposer ces points fondamentaux aux membres de son équipe. Le comportement du dirigeant est déterminant. Son autorité et la réussite de son commerce ou de son activité en dépendent… Ces bonnes pratiques ne doivent pas être prises à la légère.

6. Être proche de son équipe

Sur le point de vente, comme à l’atelier, le manager d’une TPE cultive une grande proximité avec ses équipes. Il est important d’être avec son collaborateur, de l’observer en situation (sans intervenir), puis de débriefer avec lui quand le client est parti sur les gestes ou les pratiques à améliorer. Dès l’embauche, le manager devient un coach qui forme, encadre et accompagne. Il s’agit ensuite de donner à chacun l’opportunité de révéler son potentiel, ce pourquoi il est naturellement talentueux, afin qu’il donne le meilleur de lui-même…

7. Pratiquer le dialogue

Bien communiquer, c’est d’abord prendre le temps d’écouter et entendre ce que ses salariés ont à dire. Le matin, commencer par dire « Bonjour ! Comment ça va aujourd’hui ? » et écouter attentivement la réponse, surtout si le son de la voix traduit un mal être. Cet échange se poursuit en continu, pour dire ce qui va bien, mais aussi ce qui va moins bien, et se donner le temps d’améliorer les choses. C’est aussi une merveilleuse occasion de formation !

Manager, le secret de la fidélité

Les résultats économiques sont les conséquences d’un bon management et non l’inverse. Si le manager prend soin de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, en répondant à leurs attentes, en aménageant une ambiance de travail agréable, en donnant du sens à ses exigences et à ses actions, il crée les conditions favorables pour une bonne cohésion de son équipe et ainsi favoriser de bons résultats.

Source : décision-achats

2019-05-21T07:35:24+02:0021 mai 2019|Catégories : ETI, GE, Management, PME, RH, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Recruter un nouveau patron en demandant leur avis aux salariés, une idée qui fait son chemin

Le cabinet de recrutement Valeurs&Valeur intègre les salariés au processus de sélection de leurs futurs managers ou collaborateurs. Ils rencontrent les candidats et participent à des ateliers. Et, apparemment, tout le monde y gagne.

Les salariés de Motoblouz, un site spécialisé dans la vente en ligne d’équipements pour la moto, ont eu la chance de pouvoir choisir leur patron. Quand le fondateur Eric Thumerelle a voulu laisser sa place, il a décidé de se lancer dans un processus de recrutement collaboratif, en donnant la possibilité à ses employés de donner leur avis entre les huit candidats sélectionnés. Pour le cabinet Valeurs&Valeur, qui a fait de ce mode de recrutement sa spécialité, ce processus peut s’adapter à tous types de postes, qu’il s’agisse d’un développeur, d’un commercial ou encore d’un responsable marketing. Mais pas à toutes les tailles d’entreprise, car il peut être difficile de solliciter 1000 collaborateurs pour un recrutement. Il faut alors se contenter de ceux qui seront amenés à travailler avec lui ou alors d’un échantillon représentatif de salariés.

Faire ressortir les talents des candidats

Avantage de ce type de recrutement? Il fait la part belle au relationnel, aussi bien du côté des candidats que des collaborateurs sollicités. « Nous sélectionnons une dizaine de profils qui vont pouvoir rencontrer les salariés de l’entreprise. Et contrairement à un processus classique, nous ne nous limitons pas aux compétences du candidat. Nous prenons aussi ceux qui sont moins expérimentés par exemple, car nous pensons qu’ils partagent les mêmes valeurs que l’entreprise », explique Laure Marchal, chargée de communication de Valeurs&Valeur.

Les étapes suivantes sont justement conçues pour faire ressortir les traits de personnalités et les talents de chaque candidat. Des activités ludiques, comme des jeux de pâte à modeler, des jeux de relais sont organisées afin de solliciter les qualités requises pour le poste. « Il est facile de dire que l’on aime travailler en équipe ou que l’on est autonome. Mais sur le terrain, on voit tout de suite si c’est réellement le cas », précise la chargée de communication. Certaines activités cachent bien leur jeu. Dans le cadre du recrutement du DG de Motoblouz, un échange autour d’une bière a été organisé, pour évaluer les capacités d’écoute du futur dirigeant.

Tisser des liens entre anciens et nouveaux

Quels que soit leur nature, ces ateliers permettent de briser la glace rapidement. « Le but est que les candidats se montrent tels qu’ils sont. Mais c’est aussi pour eux l’opportunité de voir le recruteur au naturel, et pas dans une posture où il enchaîne les questions », souligne Valeurs&Valeur. C’est aussi un mode de recrutement bienveillant, les candidats n’ont pas le sentiment d’être jugés ou de ne pas avoir donné la bonne réponse.

Cela sert aussi de teambuilding pour les salariés de l’entreprise, qui sont amenés à partager des activités autres que celles du quotidien. Et surtout ils se sentent valorisés car leur avis est pris en compte.

Au final, les personnes recrutées par ce biais s’intègrent plus facilement dans l’entreprise, car l’on est assuré qu’elles partagent les valeurs de l’entreprise. Et évidemment, les collaborateurs attendent les nouveaux-venus à bras ouverts vu qu’ils les ont choisis.

Source : BFM

2019-05-20T11:08:13+02:0020 mai 2019|Catégories : Conseil, ETI, GE, PME, Recrutement|0 commentaire
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Entendez-vous le marketing vocal ?

Si le marketing vocal s’est fait une place dans le cœur de certaines marques et de leurs clients pour des usages relationnels, ce n’est pas encore gagné pour le transactionnel ! État des lieux.

Paroles, paroles … On entend (attend ?) beaucoup de choses sur le marketing conver­sationnel. En 2019, le client est-il vraiment en mesure de réaliser une commande rien qu’en guidant un robot par la voix ? « Pas encore, selon Renaud Ménérat, président de la Mobile Marketing Association France. Pour le moment, les expériences sont assez déceptives… Les cas d’usage restent encore très proches de ceux que les serveurs vocaux offraient dans les années 1990 ! » Voilà qui est dit. Il est vrai que le marketing vocal semble avoir de la peine à décoller. « On constate, par exemple, que seule la moitié des skills d’Amazon recueillent une note d’une étoile sur cinq… », regrette Renaud Ménérat. Mais s’agit-il d’un début qui cherche à s’émanciper ou d’un véritable flop ? « Il manque encore la maîtrise de l’intelligence artificielle et le temps d’apprentissage des outils développés. Mais on peut affirmer qu’après le toucher en 2005 (smartphones, tablettes), le vocal s’impose comme un vrai mouvement de fond, une nouvelle étape dans les interactions entre les humains et les machines. »

Search & service clients en avant

Le premier usage de la voix, que ce soit par le biais de bots vocaux depuis un smartphone, une tablette ou un PC, ou via des applications sur enceintes connectées, se concentre sur le search. Les marques sont de plus en plus nombreuses à proposer à leurs clients d’effectuer des recherches simples au son de leur voix : un horaire de train, une recommandation d’hôtel ou encore la composition d’un produit. Mais, même lorsque c’est le cas – 25 à 40 % des recherches effectuées le sont vocalement -, les résultats sont souvent délivrés et consultés sur écran ! À tel point qu’Amazon et Google s’orientent désormais vers des terminaux vocaux avec des déclinaisons écran…

Seconde utilisation fréquente du marketing vocal : étoffer la relation client. Les acheteurs peuvent donner de la voix pour suivre l’état de leur commande ou consulter leur compte en banque. « Ces usages fonctionnent bien car, là encore, il s’agit d’une relation entre la marque et son client à un seul aller-retour. Des requêtes simples à réponse unique », explique Renaud Ménérat.

Mais quel intérêt y a-t-il à passer par le vocal plutôt que par Internet, par exemple ? Pour Oui.SNCF, qui s’est engagé sur le marketing relationnel depuis plus de 10 ans maintenant, « proposer l’usage de la voix à [ses] clients est cohérent, selon Béatrice Tourvieille, directrice marketing e-voyageurs de la SNCF/Oui.SNCF. C’est plus simple pour eux de s’exprimer naturellement à l’oral, mais aussi plus rapide, puisqu’ils peuvent énoncer plus de 160 mots à la minute, contre seulement une cinquantaine via un clavier. » Cette innovation semble séduire : Oui.SNCF enregistre quotidiennement 10 000 utilisateurs sur ses bots, dont la moitié sur OuiBot. « Cela commence à devenir significatif », commente la directrice marketing.

L’aide à l’achat

À l’été 2017, Monoprix fut le premier distributeur alimentaire français à lancer un service de « wish list ». « Nous sommes partis d’un insight client pour suivre cet objectif : l’aide à la réalisation de la liste de courses », indique Pierre-Marie Desbazeille, directeur marketing client de Monoprix. Le client titulaire de la carte de fidélité de l’enseigne peut dialoguer avec son enceinte Google ou, depuis janvier dernier, Amazon pour ajouter à sa liste les produits qu’il prévoit d’acheter. Farine, oeufs, chocolat, la technologie enregistre ses desiderata et les restitue dans une liste de courses, accessible depuis son smartphone ou son compte Monoprix.fr. « À ce jour, le client partage le produit générique qu’il souhaite et, sur sa liste, apparaîtra soit le produit de la marque qu’il a l’habitude d’acheter, soit, si l’historique de ses commandes ne le renseigne pas, l’article le plus populaire de la catégorie », précise Pierre-Marie Desbazeille.

Est-ce que cela pourrait ouvrir la voie vers des accords stratégiques commerciaux entre le distributeur et les marques de grande consommation ? « Pour l’heure, non, répond Pierre-Marie Desbazeille. Nous ne faisons pas de push marketing sur le vocal. Nous souhaitons avant tout perfectionner et stabiliser le dispositif vocal serviciel à nos clients avant d’imaginer tout partenariat de marque. » Fin 2018, le distributeur s’est néanmoins autorisé un partenariat avec Playmobil, dans lequel les clients Monoprix utilisateurs du vocal se voyaient recommander l’achat d’un calendrier de l’avent de la marque de jouets.

Le voice shopping, mission impossible?

Voix et transaction seraient-elles incompatibles ? Le marketing vocal peut aller jusqu’à l’achat, mais dans un périmètre bien particulier. « En 2019, seules les transactions one click’, courtes dans l’échange et avec un seul aller-retour entre l’utilisateur et la marque, sont envisageables », constate Renaud Ménérat. Et de citer les exemples de Domino’s Pizza au Royaume-Uni ou encore d’Uber. « Cela fonctionne aussi car, lorsque le consommateur télécharge la skill, il renseigne un identifiant, un moyen de paiement, une adresse et des préférences (pizzas ou trajets). Cela se limite donc à des environnements d’achat très réduits et extrêmement maîtrisés… », ajoute Renaud Ménérat. Marco Tinelli, président fondateur du start-up studio RedPill, juge, pour sa part, que la liste des achats concernés pourrait s’allonger : « Aujourd’hui, les pizzas et les Uber, mais demain, les piles, la lessive, l’eau, les tickets de cinéma, les livres… Comme à chaque lancement d’un nouveau canal d’interaction, le pouvoir est à l’imagination. La voix est une interaction formidable si elle offre une expérience simple, pratique, rapide et fiable. »

Amazon, à la fois précurseur des enceintes connectées et e-commerçant de poids, devrait être aux premières loges du marketing vocal transactionnel. Or, seuls 2 % des utilisateurs d’Alexa ont passé commande sur Prime via leur enceinte, et la moitié de ces 2 % n’ont pas commandé à nouveau par la suite… Ce qui rend sans doute frileuses les marques à l’idée de se lancer. Pourtant, chez Monoprix, pousser l’expérience client vocale jusqu’à l’achat reste envisagée : « Nous y pensons, notamment pour les commandes de type re-order’, ou alors dans une logique d’abonnement… Nous explorons différentes pistes, mais le marketing vocal est pour nous une course de fond », analyse Pierre-Marie Desbazeille. De son côté, Oui.Sncf permet déjà de booker des trajets via la voix, sans aller jusqu’à la transaction : « Les clients de l’offre d’abonnement TGVmax, dédiée aux 16-27 ans, peuvent réserver des trains via Messenger ou Google », note Béatrice Tourvieille. Pour autant, à ce stade, la SNCF ne se fixe pas d’objectifs volumétriques sur ces réservations réalisées vocalement. « Il ne faut pas que les marques espèrent en faire un canal de vente qui pourrait compenser une baisse de leur activité commerciale e-commerce, par exemple… », avertit Renaud Ménérat. Pour Marco Tinelli, « le marketing vocal deviendra un formidable vecteur de développement du commerce de proximité pour des objets simples et récurrents du quotidien, très proche dans l’idée du concept de commerce de quartier ou encore du commerce culturel. Il s’agira d’un canal additif vertical pour des applications spécialisées à transaction simple ».

Alors, les marques qui se lancent ont-elles raison d’investir ? « C’est une bonne chose pour elles de s’y atteler dès maintenant, car elles auront participé au travail d’apprentissage, auront déjà commencé à engranger de la donnée sur ce canal. Le marketing de la voix doit être considéré comme un marathon. Il ne va pas résoudre les problématiques marketing et commerciales de court terme, mais pourrait développer un fort potentiel à l’avenir ! », prédit Renaud Ménérat, qui entrevoit, lui, un meilleur potentiel au marketing visuel. Déclencher l’achat à partir de ce que l’on voit, en photographiant une paire de baskets repérée aux pieds de son collègue… Une promesse à laquelle des acteurs croient déjà, Amazon ayant récemment noué un partenariat avec Snapchat.

Source : e-marketing.fr

2019-05-14T23:36:35+02:0015 mai 2019|Catégories : Communication, Digital, ETI, GE, Marketing, PME, Réseaux sociaux, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Apprendre à améliorer sa visibilité sur Internet avec une formation SEO

Toute entreprise, qu’elle soit TPE, PME ou grand groupe qui vise à optimiser sa visibilité sur le web doit référencer son site internet selon une méthodologie stricte répondant aux règles de l’art.

Pour ce faire, il s’avère indispensable de suivre une formation SEO pour apprendre à optimiser son site web via le référencement naturel ou le référencement payant. Cela permet au site de gagner efficacement en classement sur les résultats des moteurs de recherche.

Les raisons de suivre une formation SEO

Face à l’importance croissante du webmarketing, nombreuses sociétés ont tendance à investir dans l’optimisation de leur présence sur internet. Ainsi, le recours à des professionnels qui maîtrisent les techniques SEO ou Search Engine Optimization est bien utile. Avec un formateur SEO expérimenté, il est possible de suivre une formation qui permet d’apprendre les bonnes pratiques du SEO pour garantir un référencement à long terme conforme aux règles de bonne pratique imposées par Google et en conséquence éviter les pénalités à cause de mauvaises pratiques. La formation SEO permet aussi d’enrichir les compétences générales en matière de webmarketing pour attirer les internautes à s’intéresser à un produit ou un service.

Les principaux modules à apprendre lors de la formation SEO

La formation doit inclure la plupart des volets de base ci-après :

  • Les moteurs de recherche et les outils SEO : le fonctionnement des moteurs de recherche et leurs objectifs ; les outils SEO pour la recherche de mots clés, pour faire de l’audit et de l’analyse.
  • Les mots clés : l’identification et le choix des mots clés les plus utilisés dans les requêtes afin d’avoir un trafic qualifié. Les règles et les zones d’application des mots clés sur le site, à savoir : urls, title, contenu, description, liens internes, balise alt, etc.
  • Les liens internes, entrants et sortants : l’élaboration du maillage de liens internes d’un site web dont les ancres de texte, les zones où les liens seront inclus, la structure et l’architecture du site, etc ; les consignes à propos des liens sortants, la construction des liens entrants et l’intérêt de la qualité des sources ; l’importance des réseaux sociaux.
  • Les Urls et la maîtrise du site : comprendre le nom du domaine et les noms des pages, la localisation des fichiers, l’accessibilité des fichiers, le temps de réponse du serveur, les Urls dynamiques, les redirections, les plagiats, etc.
  • La stratégie SEO : quel type mettre en place, la stratégie content marketing SEO Friendly pour améliorer sa présence en ligne.
    Voir la formation sur notre site : ICI

La formation SEO, pour quels profils ?

Tout public, sans nécessairement avoir une connaissance particulière préalable peut bénéficier de l’apprentissage de référencement naturel pour promouvoir son site, à savoir : chefs d’entreprise, entrepreneurs indépendants, marketeurs, community manager, chargés de communication, bloggeurs ou encore journalistes. La formation offre la possibilité de poser des questions directement au formateur avec des exercices pratiques sur son propre site internet.

Source : etidoweb

2019-05-11T08:20:31+02:0010 mai 2019|Catégories : Digital, ETI, Formation, GE, Marketing, PME, TPE|0 commentaire
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