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L’empowerment: la solution au turn over ?

Trop peu impliquer ses salariés dans leur parcours professionnel expose les entreprises à un risque de désengagement massif et de fuite des talents. La solution? L’empowerment. Explication.

Cela fait plusieurs années que l’on assiste à un changement du rapport au travail. Ce changement n’en est pourtant qu’à ses débuts. L’arrivée des Millenials sur le marché, l’insécurité générée par un fort taux de chômage (en France), la fin des carrières linéaires longues, l’exigence de flexibilité, un certain individualisme : tout contribue à un immense besoin de trouver du sens au travail. Un besoin qui n’est pas l’apanage des plus jeunes. Les entreprises qui ne parviennent pas à y répondre rapidement s’exposent à un désengagement dramatique et à une fuite des talents.

Désengagement des salariés et fuite des talents

Plus une entreprise est grande, plus elle a tendance à pratiquer une gestion des talents du haut vers le bas, qui peut entraîner une certaine passivité des salariés vis-à-vis de leur carrière. Ce phénomène est particulièrement développé dans les pays à forte culture hiérarchique, comme la France. Lorsque les salariés sont  » administrés  » sans pouvoir s’impliquer véritablement, ils se désengagent peu à peu de l’entreprise.

Combien de dirigeants et de DRH s’étonnent de constater l’écart entre les efforts réels faits par leur entreprise (formations, qualité de vie au travail, mobilité…) et le désengagement mesuré lors de sondages annuels. Les salariés désengagés sont, évidemment, moins impliqués et moins performants. Cela pose aussi un problème de rétention des talents : les salariés les plus dynamiques conçoivent leur projet professionnel hors de l’entreprise qui n’est pas capable de leur donner l’espace nécessaire à une réflexion authentique en lien avec leurs réelles aspirations professionnelles.

L’urgence de l’empowerment

Les entreprises qui ont pris conscience de ce risque ont adopté des stratégies d’empowerment des salariés. L’empowerment désigne une démarche de responsabilisation dans le but de donner aux gens les clefs pour agir par eux-mêmes. Pourquoi l’appliquer à la culture d’entreprise ? Parce que l’empowerment a un effet direct sur l’engagement et la performance des salariés. En les rendant acteur – et même leader – de leur propre développement et de leur projet professionnel, il est évident que l’intérêt, la motivation et l’implication sont considérablement renforcés.

L’empowerment a également un double avantage. Chez les salariés les plus performants, à fort potentiel et mobiles, cela augmente leur perception d’avoir de vraies marges de manoeuvre et leur permet d’identifier des perspectives dans l’entreprise, les incitant donc à y rester. C’est alors un puissant mécanisme de rétention des talents. À l’inverse, pour les moins performants (ceux qui ne sont pas à la meilleure place dans leur poste à un moment donné), cela leur donne l’envie et la force de se mettre en mouvement – au sein de l’entreprise, voire parfois à l’extérieur. On peut alors espérer interrompre la dégradation progressive de leur situation.

Comment faire ?

Alors, comment insuffle-t-on une mentalité d’empowerment à son entreprise ? D’abord, en donnant aux collaborateurs un espace, un moment où ils sont incités à réfléchir à leurs aspirations professionnelles authentiques. Ensuite, en les accompagnant dans cette démarche, car il n’est pas évident pour tout le monde de prendre le temps et de réussir à se projeter. Il existe de nombreuses initiatives en ce sens : nouvelle génération d’outils de développement personnel, positionnement du manager en  » coach de développement « , programmes d’intrapreneuriat, peer-coaching, co-développement, ou encore nouvelles formes de coaching. Le recours à un coach extérieur à l’entreprise, quel que soit le format, comble le besoin de confidentialité tout en responsabilisant les salariés.

Toutes ces initiatives, mises bout à bout et portées sincèrement par l’entreprise, vont faire de l’empowerment une culture et les niveaux d’engagement en seront transformés.

Dépasser la peur, si française, de l’échec.

Mais il existe deux freins majeurs à cette mise en oeuvre qu’il convient de dépasser : les habitudes de l’organisation d’entreprise, mais aussi la peur de l’échec. Très ancrée dans la culture française, cette peur vient probablement d’une ancienne tradition de moquerie et de peur du ridicule. Longtemps une arme contre la tyrannie, cette tradition de la critique a pris une dimension systématique et représente un frein à l’ambition, car le fait d’exprimer ses désirs et de les entreprendre, est un risque vis-à-vis de soi-même et des autres.

Pour dépasser cette peur, une première étape passe par la confidentialité, en prenant du temps de réflexion pour soi ou en tenant un journal intime, qui permet de réduire la peur du jugement social. L’étape suivante consiste à en parler à une personne de confiance, un  » soutien inconditionnel  » qui encourage sans juger, ou même à un inconnu – tel qu’un coach ou parfois un bon mentor. Pour être ensuite capable d’en parler avec clarté à son entourage et son entreprise, et passer à l’action. Chaque étape franchie est un pas de plus vers la réalisation de cette ambition, salvatrice pour chaque individu, nécessaire pour l’entreprise.

Pour lutter contre le désengagement au travail, il faut que les salariés prennent le temps de formuler leurs aspirations et soient véritablement acteurs de leur projet professionnel. On assiste bien heureusement à des initiatives pour faire évoluer la culture d’entreprise vers une démarche d’empowerment capable de transformer en profondeur la performance des salariés.

Source : actionco

2018-07-12T09:43:04+02:0012 juillet 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Optez pour un coaching d’équipe

Tout le monde l’admet. La cohésion d’équipe constitue un facteur clé de performance et d’efficacité pour toute entreprise se voulant concurrentielle. Pour renforcer cette cohésion, les entreprises peuvent opter, entre autres, pour un coaching d’équipe. Cette approche est totalement différente du coaching individuel, qui a fait ses preuves. Le point avec Mustapha El Moustaid, conseiller en communication et coach des personnes et des équipes.

En quoi consiste une démarche de coaching d’équipe ?

Le coaching d’équipe est complètement différent du coaching individuel. Certes, les deux visent la performance, mais c’est l’approche qui est totalement différente, du fait que le coach doit accompagner, dans la durée, non seulement un individu, mais l’ensemble de l’équipe.

  • Dans une démarche de coaching d’équipe, il ne s’agit pas de réparer le passé, mais de préparer l’avenir ; le coach prend appui sur le présent qui est suffisamment fonctionnel et oriente l’équipe vers l’avenir.
  • Le coaching d’équipe permet aux membres de restaurer une image positive d’eux même, car il invite l’équipe à faire elle-même la synthèse de ce qu’elle est, de ce qu’elle sait, de ce qu’elle sait faire, et de la manière dont elle envisage son avenir.
  • La capacité de performance d’une équipe repose à la fois sur les qualités individuelles des équipiers et sur leur maillage.
  • Le coach est catalyseur dans la mise à jour des ressources et amplificateur de celles-ci, gardien de but et de la finalité de l’action du coaching qui est la mise à jour et la réalisation de l’objectif de l’équipe.
  • Ce n’est pas tant les connaissances théoriques qui fondent la compétence du coach, mais plutôt la maturité tant professionnelle qu’affective, qu’émotionnelle qui servent de fondation.

Comment ce nouveau style de management est-il conçu par les entreprises ?

Je ne vais pas généraliser et dire qu’il y a une mauvaise compréhension du concept du management d’équipe, dans notre vécu marocain vu la nouveauté et la modernisation qui ont marqué de nos jours le style de gestion de nos entreprises ; mais je vais quand même évoquer certaines pratiques qui nuisent à la réussite du projet de coaching d’équipe.
À travers mes divers contacts avec des responsables d’entreprise, j’ai été étonné de découvrir que pour certains le coaching d’équipe est une excursion qu’ils organisent chaque année avec leurs salariés dans un endroit agréable pour partager un repas et écouter de la bonne musique, ce qui permet de réduire le stress et créer des moments de convivialité entre les collaborateurs.
D’autres n’acceptent pas l’idée de se mettre sur le même pied d’égalité avec leurs salariés en leur accordant des entretiens individuels, car pour eux il n’y a qu’un seul pouvoir présenté en l’autorité absolue du patron.
Quant à d’autres, ils trouvent que vu les enjeux et les contraintes de la concurrence, leurs efforts doivent être orientés vers la spéculation, la recherche des marchés et l’augmentation de la production. Pour eux, le coaching d’équipe est un processus supplémentaire dont on peut se passer.

Quelle est la finalité de cette démarche ?

On peut citer l’exemple d’une équipe sportive, les meilleures équipes sont celles qui possèdent à la fois le jeu d’ensemble le plus efficace et les individualités les plus performantes ; il y a complicité et soutien : lorsqu’un joueur ne peut saisir une passe, un autre joueur se précipite pour récupérer le ballon.
Dans le jeu collectif, l’individu se considère comme un élément d’un ensemble plus grand auquel il apporte sa contribution, celui qui marque sait que le but marqué couronne une chaine d’actions contributives.
Sa satisfaction provient du fait d’avoir à la fois marqué et réussi à conclure victorieusement la série d’actions grâce auxquelles il a pu aboutir, au plaisir d’être un maillon fiable d’un ensemble performant, et comme disait le célèbre champion de basket-ball Michael Jordan : «on gagne les jeux avec les talents, mais les championnats sont remportés par le travail d’équipe et l’intelligence».

Source: Le matin

2018-06-27T11:29:09+02:0027 juin 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Vive la montée du coaching dans les PME !

De plus en plus de dirigeants de PME optent pour le coaching, convaincus de l’efficacité de l’outil pour doper la croissance de leur entreprise et du retour sur investissement en termes financier et de bien-être collectif.

La Société Française de Coaching, organisation référente du coaching professionnel en France, observe une adoption grandissante du coaching dans les PME au profil de leader et de challenger. Très utilisé dans les grandes entreprises qui reconnaissent son efficacité depuis 20 ans, le coaching fait son entrée depuis quelques années dans les petites structures.

Les PME constituent l’essentiel du tissu économique français. Caractérisées par un effectif de moins de 250 personnes, elles génèrent un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros. Elles représentent près de 50% de l’emploi salarié total de l’Hexagone, répartis entre 3 millions de petites entités.

Une part significative de celles-ci a intégré le coaching dans ses pratiques courantes. Il s’agit de celles dotées d’un profil de leader et de challenger ; les autres étant encore freiné par certaines réticences qui tendent à s’estomper, mois après mois.

Des obstacles à lever

Parmi les freins existants dans les PME encore rétives au coaching, Il est identifié :

La méconnaissance. Le processus et les modalités du coaching sont flous pour les décideurs des PME. Ils s’interrogent sur ce type d’accompagnement où on n’apporte pas de solution mais des questions. Un accompagnement de la personne et qui est très vite qualifié, à tort, de psychologique et donc, rejeté.
Des freins culturels. « Les personnes de culture latine sont peu enclines à se faire accompagner« , indique Jean-Luc Andrianarisoa, administrateur de la SFCoach. « Seuls les « faibles » se font accompagner, pensent-elles souvent. D’une certaine façon, il est bien plus glorieux d’avoir échoué tout seul que d’avoir réussi en ayant été accompagné. C’est pourquoi une partie des PME françaises est touchée par les syndromes NIH (Not Invented Here), et NSS (nous sommes spéciaux). Des syndromes qui leur font penser qu’une aide extérieure ne leur apporterait rien« . Et pourtant, quel que soit le domaine, le secret du champion par rapport aux athlètes qui s’entrainent beaucoup, repose sur son accompagnement et sur le soutien d’un « staff ».
La législation et les coûts. Le coaching n’entre pas jusqu’à présent dans le budget formation. Il s’agit donc d’un réel investissement, considéré pour certaines comme onéreux, avec un montant moyen du coaching en PME situé entre 4500 et 8000 euros.
Résoudre des problématiques RH avec le coaching…

Un certain nombre de PME ont bien compris l’utilité du coaching et franchi le pas :

Les leaders et challengers pensant que pour jouer dans la cour des grands, il faut se doter des mêmes moyens que ces derniers.
Les PME dirigées par des humanistes convaincus misant sur le capital humain,
Les entreprises familiales où l’affectif prime et qui sont aux prises de problèmes humains parfois inextricables, générant de la souffrance chez ses encadrants.
et tout récemment, avec la multiplication des affaires réelles ou supposées de harcèlement, où les PME voient dans le coaching un moyen de s’en sortir par le haut.

…Ou des problématiques de management

D’autres PME optent pour le coaching en réponse d’un besoin situé au niveau du Management de direction. Ayant accompagné avec loyauté et efficacité la croissance de l’entreprise, des responsables de service se voient confier des responsabilités de direction, alors que la gouvernance était jusqu’à lors l’affaire du patron dans les entreprises familiales. Le coaching va alors leur permettre de prioriser leurs activités et donc de déléguer, afin de pouvoir exercer la mission de management de l’entreprise, c’est-à-dire de participer aux décisions de fonctionnement du collectif de l’entreprise. Ils vont aussi, dans cet accompagnement, travailler leur capacité à prendre du recul, développer leur leadership et faire évoluer leur identité managériale.

Les PME sont souvent structurées autour d’un Comité de direction (CoDir ou ComOp, pour Comité opérationnel). L’entreprise grandissant en taille et en activités doit organiser ses processus opérationnels et de décision. Le pouvoir autrefois concentré chez les dirigeants fondateurs va s’étendre aux managers qui vont être aux premières commandes de l’entreprise. Les principaux responsables de départements formant ce CoDir, vont partager vision et décisions sur de nombreux sujets : la communication, le management et la politique de rémunération, la qualité de service, le développement de nouvelles activités. « Il en résulte, pour cette entité CoDir, la nécessité de former une équipe qui ne soit pas la somme des besoins et intérêts de chacun des départements, mais qui soit une véritable équipe, une vraie instance de décision et de coopération« , précise Chantal Motto, vice-présidente de la SFCoach.

Le coaching d’équipe va permettre de construire une cohésion du collectif et de définir ensemble des processus de fonctionnement : du CoDir lui-même, des processus opérationnels transverses et alignement du projet stratégique de l’entreprise avec les objectifs par département.

Des résultats fixés d’avance

Nombre de dirigeants de PME sont séduits par le fait que le coaching est le seul protocole d’accompagnement pour lequel les critères de réussite sont fixés d’avance. Le processus type d’un coaching professionnel intègre en effet une évaluation formelle de l’efficacité de l’accompagnement au regard de ses résultats attendus, dans le cadre d’une réunion dite « tripartite » entre le coaché, un représentant de l’entreprise (le N+1 et/ou un RH) et le coach. Le coaching est donc, à ce titre, l’une des modalités les plus efficaces qui soit et sans mauvaises surprises.

Coachs et PME : une communauté d’état d’esprit

Coachs et PME se retrouvent bien souvent dans des valeurs communes et partagées :

La flexibilité. Cette qualité fait l’attractivité du coach, exerçant seul ou en petite structure et constitue souvent la raison du succès de la PME sur son marché.
Le sens de l’opérationnel. Toujours orienté solution, le coaching cherche à améliorer comportement et méthodes dans « l’ici et maintenant » et en partant de l’expérience. Prise dans un rythme soutenu de croissance et de résultats, la PME valorise l’opérationnel et le pragmatisme par rapport au politique.
Le désir de progrès. La demande de progrès d’une PME est le premier matériau du coach : impliquée dans sa démarche d’amélioration, la PME s’investit dans le coaching, met en œuvre les moyens proposés et en retire une grande efficacité.
Accompagner le progrès, la croissance et la volonté : telle est la mission valorisante fixée à toutes les parties prenantes, le coach, les dirigeants et les managers.

Dotées de valeurs proches de celles véhiculées par les coachs professionnels, les PME disposent intrinsèquement de tous les atouts pour bénéficier pleinement du coaching et faire fructifier ses résultats.

Source: radioCoaching

2018-05-29T16:48:07+02:0029 mai 2018|Catégories : Coaching, Management, PME|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Coacher et manager : Motivez vos équipes Web pour atteindre vos objectifs

Pour être un leader efficace, vous devez comprendre la différence entre le coaching et la gestion de votre équipe. Un coach prend un rôle beaucoup plus dynamique qu’un manager. Un manager est chargé de mettre en place des systèmes pragmatiques. Un entraîneur est là pour donner à l’équipe l’entrain nécessaire pour performer à son meilleur niveau.

Le secret pour motiver votre équipe se situe à l’intersection de ces deux rôles. Comment y accéder, voici la méthodologie :

Coaching ou gestion

L’une des distinctions les plus importantes entre ces deux rôles est que, en général, l’orientation concrète de la gestion. Le coach est capable d’enseigner à tous les membres d’une équipe de travail des principes tels que la gratitude, l’empathie, la responsabilité et le sens d’une communication efficace. Cependant, sans gestion efficace, que ce soit des systèmes ou de processus, aucun objectif ne pourra être atteint.

A l’inverse, l’existence exclusive de règles et de procédures, où la motivation est absente pour inspirer une équipe à atteindre la meilleure performance possible, vous empêchera d’atteindre pleinement vos objectifs de la meilleure des façons.

Communauté de coaching

Tout le monde participe à la gestion du quotidien. Il est cependant essentiel d’entretenir un environnement de coaching dans votre entreprise pour faire évoluer l’ensemnble de vos employés, de vos cadres à vos stagiaires. Qu’importe la taille de l’entreprise, que vous fassiez du coaching pme ou davantage pour des grands groupes.

Le secret consiste à encourager vos collaborateurs à être pleinement eux-mêmes et pour, ne pas seulement accomplir leurs tâches dans un délai donné, mais égalementt à développer leur propre autonomie et le goût de la réussite.

Seulement, ce processus continuel de transformation des membres d’une entreprise nécessite la présence d’un chef d’orchestre, celui qui saura capable de diriger et de coacher, en un certain sens, toute cette structure. Il est donc important de comprendre le rôle qu’implique le coaching. La meilleure approche que vous pouvez prendre pour apprendre est une attitude d’écoute, d’esprit d’équipe et d’empathie.

C’est ainsi que le coaching évolue de la phase d’apprentissage à la phase d’exécution, puis à la phase d’équité. Ce processus évolue en degrés, souvent variable puisque devant s’adapter à toute situation. Tout est affaire d’équilibre entre entraîneur et gestionnaire, et des actions à prendre dans chacun de ces rôles. La question demeure constante à ce niveau quand alterner de coach au simple rôle de gestionnaire.

Entraînez vos équipes

Un bon entraîneur désigne les erreurs mais surtout doit faire preuve

L’un des meilleurs ajustements à apporter à une entreprise est la mise en place d’un «impôt fictif». Tout le monde dans l’entreprise (y compris le dirigeant) peut ainsi partager sa plus grosse erreur de la semaine et son impact sur l’entreprise. Ensuite, il faut identifier le principe ou la stratégie qui aurait pu éviter cette erreur.

Le plus difficile de commettre des erreurs est ici, de rendre des comptes. Votre propre honnêteté vous force à l’honnêteté – avec vous-même d’abord, puis avec les autres.

En tant qu’entraîneur, vous voulez que votre équipe pense qu’ils sont 100% responsables de leurs erreurs. Vous voulez qu’ils se demandent ce qu’ils ont fait pour l’attirer dans leur vie, et ce qu’ils ont pu apprendre de cela. Thomas Edison a échoué plus de 2000 fois en essayant d’inventer l’ampoule. A-t-il abandonné ? Non. Sa réponse à ces échecs répétitifs : « J’ai appris 2000 façons de ne pas faire une ampoule! »

Formation cohérente

Un principe fondamental du coaching est que vous travaillez pour améliorer les compétences des gens. Confiez vos connaissances situationnelles à votre équipe et fournissez un soutien constructif. Quel que soit le travail qu’une personne occupe, un bon coach veille à ce que ses compétences soient constamment améliorées.

En tant que coach, vous aidez également en identifiant les faiblesses des individus et des groupes et en leur donnant les conseils nécessaires pour corriger ces compétences inefficaces. Un gestionnaire signale simplement des lacunes. Un entraîneur montre à l’équipe un chemin pour éviter ou corriger les lacunes.

Source: netactus

2018-05-04T09:49:17+02:003 mai 2018|Catégories : Coaching, Commercial, Management|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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En quête de sens au travail ? Commencez par vous écouter !

En quête de sens ? Besoin de redonner de la valeur à votre travail ? Pour Sylvaine Pascual, cofondatrice d’Ithaque Coaching, tout part de vous…

Dans son ouvrage Donner un sens au travail paru en 2006, Estelle M. Morin, professeure titulaire à HEC Montréal en psychologie appliquée au management et au développement organisationnel, décrit le travail comme “une activité par laquelle une personne se définit, s’insère dans le monde, actualise son potentiel, et crée de la valeur, ce qui lui donne, en retour, le sentiment d’accomplissement et d’efficacité personnelle, voire peut-être un sens à sa vie”. D’après elle, le sens du travail repose sur trois critères : “La signification du travail, [sa] valeur aux yeux du sujet et la définition ou la représentation qu’il en a ; la direction, l’orientation du sujet dans son travail, ce qu’il recherche dans le travail et les desseins qui guident ses actions ; l’effet de cohérence entre le sujet et le travail qu’il accomplit, entre ses attentes, ses valeurs et les gestes qu’il pose quotidiennement dans le milieu de travail.”

Nous avons demandé à Sylvaine Pascual, cofondatrice Ithaque Coaching, spécialisée en reconversion professionnelle, son avis sur cette notion de plus en plus au centre des préoccupations des salariés. Elle nous livre également ses conseils pour redonner du sens à son job.

Management : Comment définir la notion de « sens » en matière de travail ?

Sylvaine Pascual : La subjectivité joue un rôle primordial dans l’appréciation d’une activité professionnelle. Il est toutefois possible de tracer les grandes lignes de ce qui, pour la majorité des salariés, correspond à un « job qui a du sens ». Il permet notamment de se sentir utile par l’accomplissement d’une tâche importante à nos yeux, même si elle semble anodine pour d’autres. Il contribue au développement individuel dans le respect d’autrui. Enfin, il procure du plaisir, car il comble des aspirations et valorise un savoir-faire.

Ni la profession ni la fonction occupée n’auraient donc à voir avec le fait de trouver du sens à son travail ?

Non ! A priori, tous les métiers ont du sens : contrairement aux idées reçues, on peut exercer un métier absolument vide de sens dans le secteur de l’économie sociale et solidaire ou de l’artisanat, et, inversement, trouver du sens dans la conception de rétroviseurs ou dans la vente de produits financiers ! J’ai ainsi rencontré une ingénieure spécialisée dans le traitement et l’assainissement des eaux usées qui était véritablement passionnée par son métier alors qu’elle avouait, avec beaucoup d’humour, « travailler dans la merde ».

Quelle est la place de l’environnement professionnel dans cette perception ?

Si ni l’employeur ni le manager ne donnent du sens au métier, il leur revient de créer les conditions nécessaires pour que le salarié ou le collaborateur lui en trouve. D’où l’importance d’une hiérarchie ouverte, bienveillante, communicante et transparente.

Est-il indispensable de trouver du sens à son métier pour bien le vivre ?

Pas du tout. De nombreuses personnes placent de bonnes conditions de travail en tête de leurs préoccupations. Certains considèrent leur métier comme un simple emploi, et s’efforcent de trouver du sens ailleurs. Il est avéré, en revanche, qu’exercer un métier qui a du sens est source d’un épanouissement profond, d’engagement et d’efficacité.

Question perverse : si le sens au travail implique le respect des valeurs humaines, quid d’un patron tyrannique qui trouve du sens dans sa façon de diriger ?

Un patron qui malmène son équipe au prétexte d’en tirer le meilleur peut en effet avoir l’impression que cela a du sens. Mais c’est une interprétation erronée du sens au travail car, dans l’environnement professionnel, la rectitude morale et la justice sont essentielles.

Que faire lorsqu’on ressent une perte de sens : modifier sa façon d’exercer son métier ou changer de voie ?

Les deux questions méritent d’être posées simultanément. Déplacer le curseur, ajouter ou éliminer quelques variables permettrait-il de trouver du sens ou, au contraire, atteindre cet objectif passe-t-il par un bouleversement professionnel ? La reconversion ne résout pas tout. Il est possible de donner du sens à son activité en la pratiquant dans des conditions différentes, dans la même entreprise ou ailleurs. C’est la conclusion à laquelle parviennent environ un tiers des individus au terme du processus de réflexion.

Comment savoir si un changement d’orientation professionnelle est la bonne solution ?

Il faut se poser les bonnes questions et, pour cela, se renseigner, s’informer. Il est primordial de verbaliser et d’analyser la situation dans sa globalité afin de réussir à traduire un vague ressenti, voire une intime conviction, en projet professionnel concret. Mieux vaut ensuite « enquêter » sur le métier convoité, parfois fantasmé. Cela signifie rencontrer ceux qui l’exercent, si possible dans des contextes différents, mais aussi ceux qui l’enseignent, assister à des conférences, participer à des salons, etc. Décider d’une reconversion exige un travail d’introspection qui prend du temps. Une exploration personnelle à laquelle un bilan de compétences, procédé aux résultats limités, ne peut apporter toutes les réponses.

Cette remise en cause n’est-elle pas périlleuse ?

C’est tout l’inverse naturellement : le danger, c’est de ne pas s’écouter. Etudier une reconversion, l’appréhender sous tous les aspects, avec ses contraintes, fait progresser. Le seul risque que l’on court à réfléchir est d’élaborer un projet qui pourrait fonctionner.

Le nombre de salariés en quête de sens augmente-t-il ?

C’est évident. Conséquence de la déshumanisation du monde, la sensation de perte de sens tend à se généraliser. La quête de sens au travail, comme dans la vie, se révèle donc salutaire, voire salvatrice, pour un nombre croissant d’individus, tous milieux confondus. Pour répondre à ce besoin, la tendance actuelle est à la création de métiers inédits ou la réinvention de métiers existants grâce à l’ajout de compétences parfois éloignées. C’est le cas du community manager, par exemple, mais aussi celui de l’artisan qui utilise le digital pour innover et valoriser son produit.

5 QUESTIONS À SE POSER EN CAS DE DOUTE

1 – Quelles sont mes attentes sur le plan professionnel ?

2 – Qualifierais-je mon activité d’utile (à moi-même, à mes collègues, à la collectivité) ?

3 – Le décalage entre mes aspirations et la réalité est-il grand ?

4 – Trois changements (ou trois actions) à court terme permettraient-ils de minimiser ce décalage ?

5 – Idéalement, qu’est-ce qui pourrait donner du sens à ma vie professionnelle ?

Source: Capital

2018-04-16T13:00:02+02:0016 avril 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Le coaching: pourquoi et pour qui ?

La vision selon laquelle le coaching est destiné à une personne qui n’est pas performante appartient désormais au passé. Historiquement, en effet, le coaching était utilisé pour résoudre un problème.

Aujourd’hui, c’est une façon d’investir «dans quelqu’un» et dans l’avenir. C’est d’ailleurs pratique courante aux USA depuis des dizaines d’années.

En Europe, ce sont les sportifs, les grandes entreprises, les dirigeants d’entreprises, qui ont été les premiers à vouloir engager des coachs. D’abord utilisé pour les équipes dirigeantes, le coaching s’est aujourd’hui «démocratisé» et est également proposé aux employés, comme moyen de développement.

Le coaching peut concerner toute personne ou groupe de personnes qui a besoin de développer une compétence ou un comportement. Il peut également être un accompagnement au changement, à une nouvelle prise de fonction ou une aide à la prise de décision.

Le travail du coach sera d’amener son client à des prises de conscience, à faire émerger ses ressources et à lever ses freins le cas échéant pour déclencher le processus de mise en marche vers ses objectifs.

Le talent du coach sera alors de permettre au client de s’aventurer hors de sa zone de confort et d’aller vers son objectif en complète autonomie, tout en se sentant sécurisé dans son cheminement.

Le coaching aide à définir ce qui doit être modifié et ce qui doit être amplifié pour obtenir les résultats visés. Einstein disait: «La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent.»

Accompagner les équipes dirigeantes

Traditionnellement, le coaching a d’abord été l’apanage des dirigeants de grandes organisations et destiné à l’accompagnement soit du dirigeant seul, soit de l’ensemble du Comité de Direction pour des questions de développement de leadership, de communication impactante avec les investisseurs ou les partenaires divers, ou pour améliorer les relations interpersonnelles avec les pairs et les collaborateurs.

Le coaching permettant alors, lors de périodes de changements ou d’évolutions, de clarifier la vision et la stratégie et de les faire percoler efficacement au sein de l’organisation. Avec, au préalable, la définition d’une identité commune et cohérente au sein de l’équipe de Direction autour de valeurs partagées.

Parallèlement à ces enjeux «business», il est aussi nécessaire d’adresser les aspects d’introspection individuelle. Comment combler la solitude du dirigeant dans un cadre confidentiel, bienveillant et sans complaisance néanmoins, par exemple?

Faire face à un enjeu et des défis importants

Aujourd’hui, le coaching a franchi les étages de l’organigramme, et les profils concernés ont été élargis à des responsables d’équipe ou experts.

Ainsi, le coaching trouve tout son sens à un moment charnière de la vie professionnelle d’un individu, comme une prise de fonction ou une promotion interne, une expatriation. Il permet de prendre à la fois du recul et de la hauteur par rapport à ce qui est exigé et vécu.

Le coaching peut concerner une équipe et viser l’atteinte de résultats visibles et très concrets. Par exemple, une hausse du chiffre d’affaires, une meilleure productivité, moins de réclamations clients, des indicateurs de qualité en amélioration.

D’autres effets seront plus subjectifs: plus de cohésion au sein d’une équipe, une meilleure communication, une ambiance de travail agréable avec moins de tensions et de conflits.

Une fusion, une acquisition, une réorganisation, le passage à la digitalisation, la multiculturalité, sont des événements porteurs d’enjeux collectifs qui méritent un accompagnement.

Accompagner une évolution professionnelle et/ou personnelle

Plus globalement, le coaching peut favoriser l’épanouissement personnel des collaborateurs en les aidant à être auteurs et acteurs de leur évolution professionnelle en ouvrant leur conscience à leurs motivations, leurs envies, et en les confrontant aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Les facteurs personnels n’étant jamais bien loin des enjeux professionnels, une quête de sens, un réalignement des priorités ou la résolution d’un conflit interne peuvent faire l’objet d’un coaching.

Accompagner l’entrepreneur ou le responsable de PME

Très seul face à ses défis, ses objectifs, pris entre la gestion quotidienne et opérationnelle de l’entreprise, le chef d’entreprise doit veiller à s’adapter à son marché, développer une vision, être créatif et innovant, se démarquer de ses concurrents, faire des bénéfices, parfois survivre… faire des profits et… conserver un équilibre personnel acceptable.
Le coaching, dans ce cas, peut être de l’aider à prendre du recul, à clarifier et envisager les options possibles, pour ensuite pouvoir passer à l’action, parfois aussi, se relever d’un échec et repartir renforcé.

De «vrais» résultats mesurables

Les enquêtes menées, notamment par l’ICF global, montrent que les personnes ayant bénéficié d’un coaching ne soupçonnaient pas leurs ressources intrinsèques ni que ce moment privilégié d’échanges avec leur coach puisse autant ouvrir de nouveaux horizons ou l’envie d’ouvrir de nouvelles portes.

2023-08-27T11:54:01+02:0030 mars 2018|Catégories : Coaching, PME|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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